后勤人员薪酬管理办法

　　为进一步提高后勤人员整体绩效，从而提升公司员工的竞争力，就需要加强对后勤人员

做好相应的管理!，下面就不妨和爱汇网一起来了解下后勤人员薪酬管理的相关资料，希望对

各位有帮助!后勤人员薪酬管理办法(一)一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员

工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法 。

　　二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方

案、临时人员管理规定及薪资发放标准相辅相成，共同构成员工激励体系。

　　三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工

调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。

　　试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按

照各中心年初制定的绩效方案执行。

　　【绩效考核的目的和作用】四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;五、对员

工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开

发员工潜力等提供有力的依据。

　　【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

　　七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

　　八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

　　【绩效考核时间】九、季度考核：3 月底考核(1—3)月份绩效; 6 月底考核(4—6)月份绩

效;9 月底考核(7—9)月份绩效; 12 月底考核(10—12)月份绩效。

　　十、年度考核：每年的 1 月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考

核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依

据。

　　【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用：季度效益奖设置：在公司销售完

成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。

　　并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度

年初制定的薪酬方案。

　　季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见

下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监

(副总)基数为* 。

　　2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。

　　若部门主管考评得分高于 90 分(含 90 分)，100%发放部门奖金;若低于 90 分，则按得分

比率发放部门奖金。

　　部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

　　3、部门人员配置：由公司统一控制。

　　4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金

占比。

　　十二、年度绩效考核结果的运用：年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的

年绩效总分值来确定。

　　年度绩效总分值未达到 360(90 分*4 季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资

格。

　　年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例 0.1%，扣除季度累计发放部门

的金额，剩余部分为年末效益奖金额。

　　划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

　　年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

　　十三、调岗：调岗分两种情况：正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因

工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

　　不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作

职责的能力要求。

　　不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗

位要求。

　　员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待

岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。

　　员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。

　　经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。

　　十四、调整工资：公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表

现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

　　1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

　　2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗

位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。

　　员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。

　　该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。

　　“不胜任工作及表现较差包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指

标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等

情形。

　　【绩效考核办法】以目标管理为核心的多-维度考核体系：十五、具体办法细则 1、根据

工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：管理类：公司所有管理

人员，包括部门主管及以上人员。

　　支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

　　销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行 2、考核将从结果以及执行过程两

方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。

　　考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。

　　具体如下：(1) 关键考核指标完成情况。

　　(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)(2) 执行过程。

　　(工作行为、能力提升、成本意识等)(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)3、考核

量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

　　(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位

的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-

2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：关键绩效指标考核指标设定主要侧重

于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定

不同的权重。

　　关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述

结合被评价人平时的工作表现评分。

　　团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的

工作行为表现来评定得分。

　　(3)员工自评表(HR-010)。

　　将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。

　　员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自

我评定。

　　(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写

此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

　　4、内容与程序(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

　　a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

　　b.绩效考核评委会职责为：对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正

性、客观性进行监督和最后审核;必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;(2)考核流程及考

核维度说明 a.在每季度末 15 日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部

门内考核特定组进行指标设定,并在 20 日前返回人力资源部。

　　人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的

指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。

　　所有指标设定工作需在每季度末 23 日前完成。

　　所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

　　b.每个季度结束后,在季度末的 25 日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效

考核表格给各部门负责人。

　　各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将

结果在 2 个工作日内返回到人力资源部。

　　考核维度见下表：人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核

成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。

　　【绩效考核量表】 (详见附表)关键考核指标确认表(此表要在每季度末的 20 日前由部门

负责人与被考核员工沟通后签字确认。

　　)自评表(HR-010) 员工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申诉表(HR-012) 绩效面谈记录表

(HR-013)【绩效面谈】1、 绩效考核 的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部

门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。

　　2、 绩效面谈的内容有：(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。

　　(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。

　　(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过

高或过低的原因，给予指导。

　　(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在

这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完

善。

　　(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。

　　【客观原因导致绩效变化的处理】1、 由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，

如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会

审核通过，按修改后的指标指行。

　　2、 在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成

的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会

临时商议确定相应统一核算比例执行。

　　【其它】十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放

所需电子表格。

　　所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。

　　所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和

义务。

　　十七、考评结果公开范围：1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;2、 对部门负责人分

别公开本部门员工的考核成绩;3、 对全体员工公布 95 分以上员工名单。

　　十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。

　　本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效

考核相关办法同时废止。

　　后勤人员薪酬管理办法(二)一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，

以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建

立科学规范的劳绩分配机制，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完

成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则 1.坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚的原则。

　　充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。

　　2.坚持“公正、公平、公开的原则。

　　奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。

　　3. 尊重规律 、以人为本;以德为先 、注重实绩;激励先进、促进发展。

　　三、考核对象实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。

　　四、考核内容及分值 1.师德行风。

　　(20 分)2.履职情况。

　　(30 分)3.正常出勤。

　　(20 分)4.工作实绩。

　　(30 分)五、考核标准 1.师德行风(20 分)主要考核职工履行《中小学教师职业道德规

范 》、遵守神农架区教育局师德行风建设和学校规章制度的情况，考核职工执行规范和爱岗

敬业的情况。

　　如有下列行为之一的，视情节轻重扣分：(1) 请假不参加学校组织的政治和业务学习，

每次扣 0.5 分;无故不参加每次扣 1 分。

　　(2) 对学生态度蛮横，侮辱 、体罚学生，造成恶劣影响的，每次扣 1 分。

　　(3) 利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣 1 分;干扰正常教育教学秩序，损

害学生利益的，发现一次扣 2 分。

　　(4)上班时间打牌、打麻将，发现一次扣 2 分。

　　第二次则扣 4 分，依次类推。

　　凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处，绩效考核直接定为 0 分。

　　(5) 以非法方式表达诉求或越级上访，造成严重影响，发现一次扣 2 分;(6)工作时间的

中午饮酒，发现一次扣 1 分，酗酒每次扣 2 分。

　　(7) 违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣 2 分;(8)

蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣 1 分。

　　(9)同志之间和睦相处，无端制造矛盾争吵、打架，发现一次扣 2 分。

　　2.履职情况(30)(1)认真履行工作职责，自觉完成工作任务，工作不到位或严重拖延，每

发生一次扣当事人 1 分。

　　(2)食堂工作人员按规定要求，穿戴工作衣帽，衣着整洁，发现一次不按规定穿戴扣 1

分。

　　(3)服从分工，完成领导布置的突击性工作，无故不参加，出现一次扣 1 分。

　　(4)各类值班需按时进岗并自始至终，凡不到岗或脱岗每次扣 2 分。

　　(5)工作不力或渎职，造成后果扣 2 分;如严重损坏学校声誉，则扣 4 分。

　　(6)学校卫生检查，发现不打扫或打扫不合格，有一次扣责任人 1 分。

　　(7)食堂工作人员要严格照章操作，严格加工流程，严把食品卫生关，保证按时开饭。

　　如工作失误，造成开饭延迟或存在严重饭菜质量问题，视情节轻重每次扣责任人 1-2

分。

　　(8)严格执行《木鱼中小学学校食堂管理办法》，无故不参加采购轮值、购买不合格物

品、货到不验质验量、食品不按规定留样、公布不及时等，每发现一次扣 1 分;如接受上级卫

生和教育部门检查，收到相关部门的通报，视情节轻重每次扣责任人扣 1-2 分。

　　(9)门卫人员要坚守岗位，轮值期间要坚持 24 小时在班，脱岗 1 次，扣 1 分。

　　(10)门卫人员要认真履行职责，做好来访人员的查询和登记工作，如出现校外人员擅自

进校寻衅滋事，一次扣 2 分。

　　(11)水电工，要严格工作规范，违反安全用电规定，人为造成长时间停电，有一次扣 1

分。

　　(12)宿舍管理人员要尽职尽力做好本职工作，经学校或上级有关部门检查存在明显工作

失误的，每次扣 1-2 分。

　　(13)财会人员要严格财务纪律，努力增收节支。

　　凡发现坐收坐支、大额现金支付、入帐不批报、收入不入帐、公-款私自外借等，每发现

一起扣 3 分。

　　(14)卫生防疫人员因工作失职受到教育局主管部门批评的，每次扣 1-2 分。

　　3.出勤情况(20 分)(1)鉴于教职工有寒暑假，一般不得请事假。

　　若因特殊情况应按规定履行请假手续。

　　(2)按学校规定，正常按时签到，不签或代签到每次扣 0.5 分。

　　(3)除公假、产假、婚假和嫡系亲戚去世的丧假外，事假超 2 天每天扣 2 分;因重大疾病

不能坚持上班，须离岗医治或休息可请病假，请病假须持区级以上医院证明，报校长批准，

不批准每天扣 1 分，一般因病请假，超 3 天，每天扣 2 分。

　　(4)不履行请假手续，无故旷职，每天扣 2 分。

　　(5)按时进岗，如遇迟到、早退、溜班等，每发现一次扣 1 分。

　　在工作时间，干个人私事，每发现一次扣 2 分。

　　(6)工作期间须坚守工作岗位，凡擅离职守每发现一次扣 1 分。

　　4.工作实绩(30 分)(1)爱岗敬业，自觉完成本职工作任务，完成工作质量不高则相应扣

分。

　　需按时按序完成的任务，凡拖延一天扣 1 分。

　　(2)领导或上级检查工作时，如发现本职工作未完成，发现一次，则扣 1 分。

　　(3)缺乏服务意识，服务态度差，师生反响较大，每一次扣 1 分。

　　(4)工作不尽力，玩忽职守等，造成学校严重经济损失，在校内外造成不良影响，每一例

扣 2 分。

　　(5)因自身原因，如出现食物中毒、火灾、爆炸、人身伤害等重大安全责任事故，对相关

责任人实行一票否决，直接定为考核 0 分。

　　(6)服务性工作受到省、市、区相关部门的奖励，直接负责人和相关同志分别加 3、2 和

1 分。

　　六、考核结果与绩效工资的对应关系：个人应得绩效工资=全校绩效考核保底基数 x 个人

考核百分比 x 工作量权重系数+个人应得奖励绩效工资。

　　1、把林区财政下发的人均教师绩效工资 30%的经费中的 80%作为绩效工资考核保底基

数。

　　考核百分比乘以绩效工资考核保底基数，即为个人应得的基本绩效工资额度。

　　2、工作量权重系数：由于后勤岗位的工作性质不同，工作艰苦程度存在差别，为了公

平，根据不同岗位设定相应的工作岗位权重系数。

　　具体如下：保洁员的工作岗位权重系数为 0.9;宿舍管-理-员的工作岗位权重系数为 1.0;

门卫工作岗位的权重系数为 0.95;水、电、校产维修及校园绿化、消毒工作岗位权重系数为

1.0，食堂工作岗位的权重系数为 1.1.3、奖励绩效工资：(1)师德行风奖：100 元。

　　师德行风考核为满分奖励 100 元，师德行风考核满分为 20 分，每 1 分对应 5.00 元。

　　(2)全勤奖：凡一学年无病事假，出满勤，给予出勤奖每月 10.00 元，共计 100 元。

　　如有病事假，扣除当月的出勤奖(病假扣 5.00 元;事假扣 10.00 元)(直系亲属的婚、丧假

不扣)(3)加班补助：依照一线教师的超课时津贴标准，对岗位职责之外的加班工作，发放加

班补助。

　　加班工作量按小时估算，每一小时对应一课时。

　　加班工作量的估算由加班人会同后勤管理人员协商评估。

　　(4)安全奖：50 元。

　　所承担的工作岗位没有发生安全责任事故的，奖励 50 元，发生安全责任事故的则不享有

此奖励。

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