浅谈我国公共人力资源开发与管理

当前人力资源问题已成为共同关注的焦点。何为人力资源的开发与管理，现代人力资源管理我们通常是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织决策活动。

公共人力资源部门开发与管理对组织的重要性是大家所熟知的。我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出：发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈；全球范围内的经济结构调整对公共部门人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发，未来几年，是我国经济发展的重要时期，在这一重要时期，公共部门人才的发展是关键，抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力、实现中华民族伟大复兴的战略选择。

在今天，处于变革中的公共部门人力资源管理发生了诸多主要变化。这些变化是在公共部门大规模的改革运动中出现的，其发展方向既体现了公共部门改革倡导的价值和理念，也反映着改革进程中的内在冲突。公共部门管理角度的转变和视野的拓展，要求其人力资源管理模式相应地建构以战略管理为主导，以员工共同愿景和价值的建立为目标，以弹性化、灵活性、分权化为管理价值的现代公共部门人力资源管理框架。同时，要求组织人力资源管理的责任、角色和任职者知能也适应变革的要求，要求人力资源管理者采取相应的管理制度和管理方式。毫无疑问，我们必然在当代公共部门改革的大背景下理解其人力资源管理改革和变迁的意义，并把握其发展的趋势，判断其未来的前景。

科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到了很好的作用。但是，随着改革的进一步深入，公共部门人力资源开发仍存在以下几方面的不足：

第一，传统人才观念历史惯性深重，开发力度不够。几千年的中国历史，创造出丰富的政治文化。但传统的专制思想、人治思想，传统的身份等级思想等，以一种超常的历史惯性，渗透到社会的每个角落，严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来；二是缺乏忧患意识和超前意识，目前，公共部门在人力资源开发问题上，仍停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划；三是公共部门“单位人”观念根深蒂固，缺乏改革和创新意识，没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展。

第二，人力资源开发环境改善滞后，配套改革不足。在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视，导致公共部门的人才流失。社会保障经费不足，管理机构和管理制度不健全，制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行，人才市场调配功能缺乏，市场发育不全等问题，均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。

因此，如何更好的的改善公共部门的人力资源开发与管理是现今工作中的重中之重。

第一，树立科学人才发展观。才作为事业发展的重要资本，投入以后应强调收益。工作效率高的、为社会贡献大的，其收益也要相应提高，这样才能从根本上调动人才的积极性。按照生产要素参与分配的原则，研究拟定出人才资本投资收益分配办法，逐步探索建立适应知识经济要求、体现智力劳动价值、能持久充分地激励人才奋发进取的分配制度。

第二，建设学习型公共组织。建设学习型公共组织必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。

第三，建立与国际接轨的人力资源开发体系。在21世纪人才争夺大战中，结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中，需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法，与时俱进，吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术，引进企业化管理，用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制，积极引进新的测评体系和方法，在更新观念的同时，寻求制度创新的有效措施和途径，以期取得“后发竞争性”优势。

总之，公共部门人力资源开发与管理并不是一朝一夕能够做好的工作。要在不断的摸索探寻中发现问题，解决问题。这样才能使之更加的完善。