聪明文档网

聪明文档网

最新最全的文档下载
当前位置: 首页> 员工的成长过程分为四个阶段

员工的成长过程分为四个阶段

时间:2023-03-21 03:12:02    下载该word文档

员工的成长过程分为四个阶段,第一阶段为“没信心,没能力"的阶段,第二阶段为“有信心,没能力”,第三阶段为“没把握,有能力”,第四阶段为“有信心,有能力”。在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没信心,没能力",但经过领导者的激励,可以将员工带入“有信心,没能力"的第二阶段.而当员工慢慢能胜任工作,到达一个“有信心,有能力”的情况时,作为领导者应该授权更多给此员工,因为此员工要渐渐离开领导者的庇护,时常自己作决定,会出现信心不足的情况,于是就进入了“没把握,有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟,而领导者断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后,就可以完全授权给此员工了.相对于员工的四个不同阶段:领导者也应采取四种不同的领导模式。
当员工在第一阶段时,高任务—低关系,领导者要采取“告知式”来引导并指示员工,员工对工作环境的认识处于混沌状态。员工对自己所承担的职责及权限认识不清,对工作流程也缺乏了解,工作方式也无法适应实际需求,根本没办法处理突发事件的能力.在此阶,管理者应采取手把手指导,耐心细致解释,精心指导.领导者定义角色,告诉下属干什么,怎么干以及何时何地去干,强调指导性行为。决策由领导者自己来制订,更多的采取单向沟通的方式,领导者说下属听.采用严密的监督,必要时运用制度和规则来进行约束
当员工在第二阶段时,指挥性行为较多,支持性行为相对较少,领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。领导者同时提供指导性行为与支持性行为.领导者在做决定时通常会征求下属的意见,在听取下属意见的基础上最终做出决定。决策的控制权仍然掌握在领导者手中。推销式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈,认可员工好的行为和表现,纠正工作偏差。
而当员工在第三阶段时,高指挥、高支持,领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助

员工解决问题。领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件和沟通.尽量激励下属自己去做,而不是告诉下属如何去做。参与式领导风格和方法在做决策的时候有一个特点,就是让下属参与进来,创造一种宽松的气氛;鼓励下属提问,跟下属共同做决定。一个参与式风格的领导者常常举行团队会议,通过群策群力,集思广益,大家共同做决定.员工到了第四阶段,高支持、低指挥,领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工,领导者只需作监控和考察的工作.领导者提供极少的指导和支持,员工应独立分析,独立决策,但必需承担决策后果。让下属自行决定如何做。授权式的领导风格和方法将决策权完全交给下属,允许下属去进行变革,明确地告诉下属希望他们自己去发现问题,纠正工作中的错误,让下属在一个更为广阔的平台上进行工作。
对于上述来说,领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在何阶段,而且如果一旦判断有误,更会引起麻烦,比如一个员工如果已到第二阶段,领导者还是以“告知"来带领,则此员工必不会长留于此公司,因为他会觉得没有机会成长。

免费下载 Word文档免费下载: 员工的成长过程分为四个阶段

  • 29.8

    ¥45 每天只需1.0元
    1个月 推荐
  • 9.9

    ¥15
    1天
  • 59.8

    ¥90
    3个月

选择支付方式

  • 微信付款
郑重提醒:支付后,系统自动为您完成注册

请使用微信扫码支付(元)

订单号:
支付后,系统自动为您完成注册
遇到问题请联系 在线客服

常用手机号:
用于找回密码
图片验证码:
看不清?点击更换
短信验证码:
新密码:
 
绑定后可用手机号登录
请不要关闭本页面,支付完成后请点击【支付完成】按钮
遇到问题请联系 在线客服