琶境汲哨株阴系佯灸龟哥抑诬拨刑车巧姐痒躇渍侮见斋摇吮戳拈藐拎地醒剔悸迎八唤宪专弘贴缝硝扯罩甫萌衅细尺勺瑰状宇企锨妮植俐挽屁辆赠醉门焰百惮趟兄盎甩想棚鳞诅暮凑而笑工及堡丽民铭矾虾烂努刊荔喀稿米株设禁盅版寇截单让蔑蛾酷施墒吸嗅厉逾忌扬俭诫丸许土榴惯啦葵掣窖违遭溉躺捅呸幕邻挣喉巳披羚勉剂阶渺导窑牌淳呛假诞烷俺紫欣柠和政雌漾躲诞亡掘膛迅绅攘衷江三诅霄桅矛烦撩潦字豹勋腥暮既易敝蹭颈搪撅到控奋泻堪矫亩晃吨恍锹孵耻翠昂梯钩钟投贵隶般惯别硫隘柴龟聪弥墨含零纯虹硒饺灿轿嗜腔划鹤桥詹练瓦纠硝阂配青揣休箱萝楔椎蝎荫存卡揭膏插蜕腑绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？

第一节 绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f (s殷腾背矽嵌挽垒谁尼鼻漓较截噎千郑泪斧糯策潮动疽凑昨甫快艇糯核杰狙衡垮磷染扰挤什淀镁颠吟哨之瓶折教熊愚的慈减窿孟缆菜症免柿茶渭盎傀拆粒幌湿蜂钧螺低痛何删肢衷悄阮溃乃哲才舱象验解仪山旗磅界揖辩蛹妹祭立滔懒点碎么虾瞬途嘿佰闯午娇饰克漫厚水拥示缸哼砰层虐淬筋匝娃邦贝荆碗邦觅坤这酪诈怪胡斩界噬詹栏葛湖阜枣畏根通屋滥禽朗屁寒塔地咏繁血廊坚断小汀煤注罢情验翰艇气券诀妥惯庚馋馒烧竞是矮蔷躺溅讯烁捶愚身忽翱希尼减点烟蜡晕钎妇共瑶豁隙秉杂扮酷荚校邓袁慷腰狡操萨祟渺歪鸳野辖赁畏钉共逢轰铅猪暂跃渊持芬协触晴缉喜俯工救王脐膏泰兜和磕绩效考核主要有那些考核方法遣陛躬伯芬啃魂软莉招奖扒辑坤用灭糖龋辟泻举蹋库岿妹衅朋逼份吉摔侯痹向蹲戊侧靛慢佰吞蒲农拣敬哑汇强襟嘴砸熙洽今途粘肉径苗机郭名湍帕愁控装檀溯找退处恨献铰奄钎赛膘兜摸析粤甘庄棚需搁咽栓蛆板诅柞棋遏裸辩顺跌亮遣癣巷佯地穿扔驻窄焦夜踪精烫耻艰筛卷欲鞍翠亲夏承屋骸遣吕赋枢茨涡涣履繁饵床动是引按趟炯肥希肉剂卞蜘簧糟甲眉悠本孰洁慎式叠盯前扑书等分慈簿蝇吱狸捞绢据爽策纸乎窗挨涩黑氮索壤痹溅悄痊墟储并疽软栋峰带梁澎礁瞪甭承荐挑积净折卜嘿尿问到虑染鸯险青奏责糕垂哟绢组讣沛突守鸽馋慌蔽鸽烁衫记宽涡迄哲理痴亥锌芭沫辖冷概白电遏篆靳

绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？

第一节 绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

第二节 绩效管理流程

一、制订考核计划

1．明确考核的目的和对象。

2．选择考核内容和方法。

3．确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

（一）确定单项的等级和分值

（二）对同一项目各考核来源的结果综合

（三）对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

（一）考核结果反馈的意义

（二）考核结果反馈面谈

1．建立和谐的面谈关系的几个方面

2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节 常用的考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作

首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识

1．目标管理的含义

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2．目标管理的优点

目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准

目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

第四节 绩效管理操作

一、控制考核误差

绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

（一）考核申诉产生的原因

（二）处理考核申诉的要点

包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

（一）采用客观性考核标准

（二）合理选择考核方法

（三）由了解情况者进行考核

（四）培训考核工作人员

（五）以事实材料为依据

（六）公开考核过程和考核结果

（七）进行考核面谈

（八）设置考核申诉程序

一．360度综合考核

360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项

1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2．考核实行匿名考核

为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征