工作岗位调动的合理性认定

作者：李雪莹

来源：《法制与社会》2015年第07期

        摘 要 岗位调动问题是引发劳资纠纷的重要导火线，而“劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工”问题在司法实务中争议较大。本文旨在深入研究岗位调动的合理性认定，以及相关争议的处理方法，以期更好地保护劳动者权益，帮助建立稳定和谐的劳资关系，为劳动争议案件的处理建言献策。

        关键词 劳动争议 岗位调动 合理性认定

        作者简介：李雪莹，华东政法大学国际法学院，研究方向：国际法。

        中图分类号：D925 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）03-077-02

        上海高院民一庭前期发布了《上海高院民一庭调研与参考[2014]15号》文，对劳动纠纷案件审理中争议较大的问题进行解答。其中，对于“劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工”问题，该文件倾向认为，用人单位可以在合理、合法的前提下对劳动者岗位进行适当的调整，对此劳动者应当予以配合；劳动者对调整工作岗位有异议的，应当积极与单位协商，若消极旷工，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但笔者认为，该意见对于关键问题，既如何对“合理合法”进行界定，意见并没有给出切实可行的实施标准。

        一、岗位调动“合理性”的认定

        调动岗位实是对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》与《劳动法》的相关规定，以下情形可导致岗位的调动：

        1.法定情形：包括《劳动合同法》第40条规定的“劳动者不能胜任工作岗位”、“因患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作”以及“客观情况发生重大变化”三种情形下由用人单位决定是否调动岗位，以及《劳动法》规定的“女职工在禁忌岗位工作”和《工伤保险条例》规定的“保留劳动关系的五级、六级的工伤劳动者”两种情形下，必须调动劳动岗位。