一、平衡计分卡集团战略规划 “目标与责任”是集团战略执行提升的首要决定要素，“实现集团整体大战略”是集团公司管控的本质目标，脱离了“战略+执行”的管控是没有任何意义的管控。因此明晰集团乃至分子公司战略，对集团管控模式与运作流程进行前瞻性的思考，实现“战略+执行”的无缝对接是中国企业有效实现集团化发展，打造常青企业集团的不二法门。 “不必忙着管控，先来谈谈战略”，中国企业家们应充分意识到构建战略中心组织的重要性与紧迫性。由于传统的晦涩难懂、长篇大论式的集团战略规划文件往往会被束之高阁，因此集团总部需要一个简单的描述战略的工具，需要一个有效集团战略沟通平台，突破战略文件被锁在文件柜里尴尬。通过战略描述方法与沟通程序简化以实现集团、各业务板块在目标与行动计划上的更有效的战略协同，并运用这个平台对集团各个部门、分子公司战略行动实施进行动态监督；同时我们还迫切需要将集团分子公司战略与年度全面预算管理对接，通过战略年度细化有效地将集团战略转化为年度的行动计划并实施资源的有效配置。 平衡计分卡战略规划能帮助中国的集团型企业实现战略的描述、衡量与管理。 然而当我们谈到平衡计分卡时，我们十分遗憾地发现很多人就不假思索地说：那是分子公司高层业绩评价的工具！在一些咨询公司集团管控的专著中，也把平衡计分卡当成分子公司高层业绩评价的工具去介绍；更为糟糕的一种情况是：他们将一些集团分子公司高层考核的KPI按照平衡计分卡四个维度罗列，就认为使用了平衡计分卡。他们不能理解平衡计分卡体系中“图、卡、表”在规划、演绎、管理集团战略中的重要作用，而一旦他们设计的四个维度的KPI无法落地操作时就将问题归罪于工具本身：平衡计分卡太复杂，在中国文化水土不服……当今天，你还将平衡计分卡仅仅理解为集团业绩评价的工具，我们则只能深表遗憾地说：对于平衡计分卡在集团管控中使用价值的理解，你已经落伍于时代十年多了！ 平衡计分卡创始人罗伯特・卡普兰曾经指出：“在盛行的管理思想大师们的智慧中，我们很难寻找到有关全局框架的帮助。战略教义存在于下列领域：股东价值、客户管理、流程管理、质量、核心能力、创新、人力资源、信息技术、组织设计和学习组织。尽管上述领域都有深刻见解，但是没有一个领域能提出一个全面的、集成观点来描述战略。连迈克尔・波特的竞争优势定位方法都没有提供一个简单、有效的描述战略的通用平台……因此描述战略的公认方法还不存在 。让我们想想后果吧！由于无法全面地描述战略，管理者之间以及管理者与员工之间无法轻松地沟通。对战略无法达成共识，管理者也无法使战略协同一致……” 你不能描述，你就无法评价！而你无法评价，就无法进行管理！ 当组织规模日益膨胀的企业集团，面对大规模、多层次、多地域对带来的管控挑战时，如果没有掌握一个简单有效的描述集团战略的工具，必将无法将战略在集团内部各成员之间直观地展现，这将是多么可怕的一件事！而平衡计分卡体系则成功地解决了这个问题，它主要是通过战略地图来实现描述、规划集团战略的功能。 谈到战略地图，很多人又会误认为战略地图就是一张图，其实这是一个十分幼稚和可笑的错误。战略地图的构成文件主要是“图、卡、表”。所谓是“图、卡、表”是指《战略地图》、《平衡计分卡》、《单项战略行动计划表》，它是运用战略地图来描述战略的三个必备构成文件。 首先《战略地图》以几张简洁的图表将原本数百页战略规划文件才能描述清楚的集团战略、SBU战略、职能战略直观地展现出来，“一张地图胜似千言万语”，《战略地图》是企业集团战略描述的一个集成平台；其次与众不同的是，《平衡计分卡》本身并不是一些咨询顾问自我想象中“业绩考核表格”，而是对《战略地图》的进行深入的进一步解释的表格，它由战略目标与主题、核心衡量指标、战略指标值（3-5年）、单独战略行动计划表（名称）所构成；而《单项战略行动计划表》则是对《平衡计分卡》中罗列出的一个个单项战略行动计划（名称）的进一步演绎，它将那些所谓“务虚的战略”落实为一步一步可操作监控的、具有明确时间结点、责任归属、资源安排的行动计划。我曾经见过国内一些咨询公司战略规划的咨询文案，他们把战略描述成数百页让人生厌的、没有具体计划的PPT文件，这种战略描述文件如何让集团战略管理部对战略进行有效地监控与追踪呢？可以说《单项战略行动计划表》正是化战略为行动的关键所在，也是平衡计分卡体系在描述战略中独特的魅力！ 　平衡计分卡集团战略规划主要内容包括： 集团与业务单元战略环境扫描分析； 集团《战略地图》、《平衡计分卡》与《战略行动计划表》设计； 业务单元《战略地图》、《平衡计分卡》与《战略行动计划表》设计； 职能《战略地图》、《平衡计分卡》与《战略行动计划表》设计。 平衡计分卡集团战略规划的详细内容与操作方法，我们将在本书的第二章中进行详尽阐述；同时“图、卡、表”体系的简单、有效还得益于集团 战略的执行追踪与修正，对于该方面的内容我们将在第四章介绍管控子功能――战略管控运作体系中进行详细阐述。 案例：华润【以平衡计分卡为核心工具的6S集团管控体系】 华润集团于2003年将平衡计分卡与原6S集团管控体系链接，通过导入平衡计分卡集团战略规划来补充原有的6S集团管控体系。 华润集团总部为此开展了各级领导团队的培训，培训主题内容是【以BSC核心工具的6S集团管控体系】。同时集团总部还组织各利润中心、职能部门心围绕其战略制订《战略地图》、《平衡计分卡》，并将战略转化为KPI指标考核和行动方案，促使集团、利润中心与职能战略“目标”与“行动计划”落地。而以平衡计分卡为核心工具的6S集团管控体系的具体内容是： 利润中心战略管控体系 将集团及属下公司按集团战略管控要求划分为战略业务单元(SBU)- 利润中心，各利润中心业务战略执行都能按集团战略管控的要求进行追踪、检讨。在利润中心战略管控体系中，只有符合华润集团整体战略要求的业务单元，才可能进入SBU序列。利润中心战略管控体系建设的意义在于：每个SBU都可以根据自身的竞争战略编制、管理其独立的《战略地图》、《平衡计分卡》，它们都是可独立制定、执行并衡量战略的基本战略单元。 利润中心全面预算体系 在利润中心全面推行全面预算管理，将各利润中心《战略地图》、《平衡计分卡》中所要实现的中长期财务与非财务目标值，如净资产回报率、利润、主营业务收入、市场占有率等通过预算层层分解，分解为年度、季度与月度指标，并最终落实到利润中心的每个部门与员工身上，确保利润中心乃至整个集团的战略目标的实现。利润中心全面预算体系以《战略地图》、《平衡计分卡》为基础，兼顾长、中、短期业务经营目标，上下结合不断反复修正，成为保证集团战略实现的重要手段。 利润中心管理报告体系 集团的整个管理报表应当是一个层次清晰内容直观的内部报表，能够反映每一个利润中心的战略执行情况。利润中心管理报告能有效地对《战略地图》、《平衡计分卡》进行追踪、检讨，确保集团总部和利润中心可以同时监测战略目标与行动计划的执行情况。 利润中心管理报告体系的表现形式有两种：在线形式和报告文本形式。在线形式可以在内部网络上适时更新，确保动态互动。华润集团总部可以通过在线形式动态掌握下属利润中心的业绩指标变动情况，并进行相应的决策；而报告文本形式则偏重于定性分析，以月度为单位向集团领导提交经济运行分析报告，就上月整体经营运行情况进行分 析，并重点说明各利润中心的经营状态及集团所关注的战略行动计划执行情况。 利润中心审计体系 华润集团及各利润中心通过内部审计体系来强化战略执行能力的提升。利润中心内部审计体系有效地支持了集团的战略决策和经营预算决策。集团和各利润中心可以通过审计来保证《战略地图》、《平衡计分卡》及管理报告数据的真实性，有效地检查预算完成情况和集团战略协同要求的执行情况，以此强化全面预算管理的落实并有效提高集团管理信息质量以推动平衡计分卡体系的实施。 利润中心业绩评价体系 华润集团利润中心业绩评价指标来源于其《战略地图》、《平衡计分卡》。《战略地图》、《平衡计分卡》的使用，确保集团、利润中心战略转化成了财务、客户、流程和学习等四个维度的KPI指标，从而使考核评价真正地与战略相链接，构建起真正意义上的战略绩效管理体系。 利润中心经理人评价体系 利润中心战略的“执行责任机制”只有落实到各级责任人，才能确保战略执行的真正落地。华润集团基于平衡计分卡体系设定了经理人的12条评价标准体系，该体系中还重点对资源有效利用进行评价，其核心理念是经济增加值(EVA)。在华润集团利润中心经理人评价结果是与其薪酬激励相链接的，其主要目的是提升利润中心经理人执行战略的愿力。 华润集团建立【以平衡计分卡为核心工具的6S集团管控体系】的主要意义在于以下四方面： 《战略地图》明确了集团、利润中心、职能部门战略主题的因果逻辑关系。将集团战略目标的管控由事后管理、结果性管理转变为事前控制、战略控制。 平衡计分卡体系将华润的集团管控由原有的“以评价为核心、以集团预算为重心”提升为“以集团战略为核心”，有效地澄清了集团管控的本质目的。 《战略地图》、《平衡计分卡》体系有效地实现集团战略管理的“可视化”，使得集团、利润中心与职能战略浓缩为图、卡、表，从而便于集团战略管控的实施。 第四，平衡计分卡的“图、卡、表”与业绩评价系统无缝对接，真正实现从战略到绩效的通道建设，从而有效地落实战略执行的“责任机制”。 本资料来源:集团管控--中国最佳实践,版权归佐佳咨询所有 绩效（Performance） 什么是绩效 　　“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被 用在人力资源的研究评估中。 　　绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 　　综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 　　它具有多因性、多维性和动态性。 　　1、多因性 　　多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 　　2、多维性 　　多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 　　3、动态性 　　动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。