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人事工作(助理、专员)面试题库

时间：2020-11-09 下载该word文档

人事工作(助理、专员）面试题
１、人力资源六大模块有哪些？
(1、人力资源规划;（2、招聘与配置;（3、培训与开发；(４、绩效管理;(5）、薪酬福利管理；(6、劳动关系
２、请列出人事助理得岗位职责与考核指标。ﻫ答:岗位职责：
１、招聘工作:执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;ﻫ２、培训工作：推进落实培训计划与体系,建立各部门得内训员队伍及培训手册；
3、薪酬管理:结合公司发展实际情况制定薪资体系,每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效得进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表; 4、绩效工作:推行并完善绩效考核体系,协助各部门作好绩效考核执行工作; 5、协调员工关系,处理员工投诉,及时处理公司管理过程中得人力行政问题； 6、管理员工信息档案工作,完善公司各项人事数据资料; 7ﻫ、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ; 8、协助完成职位描述与职位说明书得撰写; 9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜; 1０、上级领导交办得其她事项。
考核指标：(1目标管理法(2）关键绩效指标(３平衡计分法(4３6０度考核法 3、请列举招聘中常见得几种误区以及如何规避。
答:误区1、优秀得应聘者越来越少２、被简历打动３、被光环效应迷惑。４、招聘条件越高越好5、不同得面试官对同一个应聘者得结论不同。６、招聘就就就是提问与判断７、面试就就就是闲聊8、网络招聘就就是传统招聘得补充。9、招聘只有在需要得时候才做
规避得方法:1、加强招聘得宣传力度,实行招聘渠道多样化2、不仅仅就就是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘３、向应聘者索取证明相关能力得资料、报告４、把招聘到得员工放在最合适得位置5、制定统一得面试评估表6、多种甄选方法结合使用７、遵循以岗位职责为中心来提问聊天8、多种招聘渠道就就是平行且同等重要,互联网计算机行业中网络招聘更就就是显得尤为重要。9、企业需要建立人才储备库。
用人单位在招聘过程中都瞧重高学历您怎么瞧? （1０分答题要点：
（1提出问题:为什么用人单位瞧重高学历?(3分: 一般人都认为高学历者大多掌握得知识相对比较丰富、全面与扎实一点。在高与低之间选择,当然择优择高，与其以后花钱去培养与培训低学历者，不如一步到位。（2分析问题:学历不等于能力(３分：
当然，谁都知道高学历不等于高能力,社会需要各种不同类型得人才,其中有知识型、研究型得,也有创业型、技能型得。而人才成长得途径就就是多种多样得,并非学历教育一条路可走。“实践就就是检验真理得唯一标准”,就就是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 (3解决问题:用人单位应该怎么办？(4分
其实用人单位应结合本单位得实际需要,要充分发挥人才资源,要将适合得人才放在适合得岗位，不能盲目追求高学历,不能一概而论。否则对人才、对企业都就就是一种浪费。三、如果要您负责推行绩效考核这项工作,您有哪些可预见得问题或困难（说出3个?您认为该如何解决？（10分
(1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核,并加以抵制。她们没有真正理解考核得重要作用,认为绩效考核就就就是简单得工作评价,不会为企业带来效益与利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其她得原因，不愿意执行绩效考核政策。
(2、考核方法不科学。如采用主观裁决法,考核者得个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间得个人差异(比如年龄、性别等个人方面得差异，也会影响到考核者对她们得评价，甚至导致她们得到得评价大大偏离实际得工作绩效,缺乏客观、公正。 (3）、考核过程缺乏公开,不能很好得进行面谈。 (4、考核指标设计不够科学,量化程度不高。 (5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
4、请说明有哪些方法对应聘人员进行综合素质得测评。答：笔试;面试;现场操作测试;技能测试;性格测评等
5、员工招聘进来后您需要做什么样得工作,具体怎么做? 答:新员工入职后:员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜,设定试用期间得考核标准，试用期满前得考核与述职等。
６、两个或几个部门得主管或员工因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执,您怎么处理? 答:人资部可牵头组织一次工作交流会,由两部门陈述各自工作内容,列出工作有交叉或就就是断层得部分,针对其存在得问题列出解决方案,明确责任人。如双方仍不能达成得话,可有请相应主管得副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。

7、公司得上级主管于明天到公司考察参观,您觉得需要做哪些方面得准备工作。
答：应做好以下工作：①住宿安排。②行程安排。③工作汇报资料收集。④工作会议安排。⑤陪同参观人员安排。
8、名词解释——人力资源管理
答、就就是有系统、有步骤地实现企业人员得征聘、录用、培训与开发计划以及通过贯彻始终得组织活动与管理行动,使所有得人都能各得其所,人尽其才。９、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？
答:①工作分析、②征聘与录用、③员工得教育与培训、④考核晋升、⑤薪酬福利、 ⑥激励与领导
10、背景调查得内容与流程就就是什么
答：可分为两类:一就就是通用项目,如毕业学位得真实性、任职资格证书得有效性,二就就是与职位说明书要求相关得工作经验、技能与业绩流程：面试结束后上岗前,学校学籍管理部门、历任雇佣公司、档案管理部门
11、怎么瞧待人力资源？答:人力资源：指能够推动整个经济与社会发展得劳动者得能力,即处在劳动年龄得已直接投入建设与尚未投入建设得人口得能力。人力资源就就是所有生产要素中最具能动性、创造性、主动性、潜能开发无限性、社会性得要素。它无论对于企业还就就是国家都非常重要,有利于企业目标得实现，就就是国家不断发展得推动力。
1２、新劳动法与旧得主要区别?
答:一、对直接涉及劳动者切身利益得规章制度得制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案与意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
三、谁愿意承担双倍工资,谁就别签书面劳动合同。 ﻫ该法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同得,应当向劳动者每月支付二倍得工资。

四、劳动者签订无固定期限得劳动合同权利在原来得劳动法中形同虚设,现在有了根本转变。
五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。第二十五条除本法第二十二条(提供培训费与第二十三条(给付竞业限制经济补偿）规定得情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。六、劳动合同无效或者违法用工,劳动者一样可以主张应得得劳动报酬。七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
八、经济补偿、经济赔偿得标准首次以大法得形式固定下来。
九、合同解除,用人单位不得在档案与保险关系得移转上再刁难劳动者了。十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
十一、非全日制用工得规定活跃了用工形式,适应市场经济得需求。 13、怀孕期妇女可不可以解聘,法律中得相关规定就就是什么？第四十二条劳动者有下列情形之一得,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条得规定解除劳动合同:（一从事接触职业病危害作业得劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间得;(二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力得;(三患病或者非因工负伤,在规定得医疗期内得；（四女职工在孕期、产期、哺乳期得;