内蒙古财经学院学报(综合版)2010年第8卷第2期员工的心理契约及契约违背理论浅谈刘琳(内蒙古人才交流服务中心，内蒙古呼和浩特010021)[摘要]本文结合国内外有关文献首先回顾了关于员工心理契约的基本理论，然后对契约违背理论进行了简要地介绍，分析了契约违背的内容、原因、导致的行为及后果、影响因素等内容，并提出了若干预防措施，尝试对人力资源领域这一热门话题进行简单的归纳。[关键词]员工的心理契约；契约违背理论[中图分类号】F270．7[文献标识码】A[文章编号】1672—5344(2010)02-0139一04一、关于员工的心理契约的基本理论心理契约这一心理学术语在20世纪60年代初被引入管理领域，在发展过程中形成了广义和狭义两套概念体系。A r gyr i s、L evi nson、K ot t er等人是广义概念的代表，他们均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平——员工个体(或雇员)对于相互责任的期望；组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望?)20世纪80年代末，针对该领域中存在的争论，R ouss ea u等人提出了心理契约的狭义定义。R ouss ea u等人将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。我国学者根据国外的研究实践，将广义的心理契约分为组织的心理契约和员工的心理契约，将狭义的心理契约归纳为员工心理契约。员工心理契约是指员工对于组织责任和自我责任认识的一种主观感受，是正式契约的细化和扩展。其具体内容包括两个方面：一是员工认为的组织责任。如提供稳定的工作和收入，提供充分的福利，提供公平公正公开的内部人才竞争环境，提供培训与晋升的机会等等；--是员工认为的自我责任。如尽心尽力地工作、忠诚于组织、服从组织的安排、维护组织的形象等等。心理契约作为一种员工的心理感受，具有很多特点。主要表现在：1．心理契约具有主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。甚至有可能心理契约所涵盖的契约关系既有可能是真实发生的，也有可能是主观假定的，后者是导致心理契约在很大程度上不稳定的重要因素。2．心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，甚至使员工直接上司或者同事的人事变动，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。3．双向性。“双向”是指它不同于【收稿日期]2010—04—02[作者简介】刘琳(1980一)，女，内蒙古赤峰市人，内蒙古人才交流服务中心经济师，从事人力资源管理研究．139