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浅析浮动薪酬激励设计

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浅析浮动薪酬激励设计杨建平;刘群群【摘要】本文分析了固定薪酬和浮动薪酬两种薪酬方式在激励作用上的不同表现,由此得出浮动薪酬的激励作用更为明显.通过对浮动薪酬收入效应和替代效应的分析,描绘出组织的激励支付曲线,得出组织实施激励的最优薪酬区间;最后指出在成本一定的情况下,应该根据员工的需求特点和对薪酬弹性的接受度,设置合理的浮动薪酬比例和绩效目标,建立有效的绩效传导机制,充分发挥个人和团队双重激励,最大限度调动员工的工作积极性,提高员工忠诚度,促进组织的和谐健康发展.【期刊名称】《上海管理科学》【年(卷,期】2016(038005【总页数】4页(P110-113【关键词】浮动薪酬;固定薪酬;激励机制【作者】杨建平;刘群群【作者单位】上海财经大学商学院,上海200083;上海财经大学商学院,上海200083【正文语种】中文【中图分类】F272.923任何一个组织成员都需要激励,激励需要组织承担相应的成本,如何在组织可承担的成本范围内最大限度地调动员工工作积极性和发挥创造力,是人力资源管理研究的重点内容之一。在各种激励方式中,浮动薪酬激励是直接与员工工作绩效相关、激
励效果最明显的激励方式。但因不同员工所处职业发展阶段及自身需求不同,浮动薪酬激励发挥的效用也存在较大差异。如何制定科学合理的浮动薪酬激励制度,发挥浮动薪酬激励效应的最大化,是任何一个组织都应深入思考和探索的问题。对于一个组织,实施激励是一种必然,可以更好地激发员工的工作热情和创造性。激励方式有多种,但在组织具体选择和实施过程中,必须注意如下几个原则：个体开展工作的最终目的都是为了得到预期的报酬。不同文化、经济背景的人理想和追求不同,对报酬目标设定的标准不同,所期望得到的具体报酬不会相同。报酬分为两种,一种是物质性的,一种是精神的。前者推崇货币等实物报酬,而后者更重视精神上的报酬,即劳动成果得到集体和社会的承认。任何组织在制定激励措施时,都应该结合员工的个体需求。激励可以通过设定合理的任务目标来激发个体动机、引导个体行为,同时要保证个体目标与组织目标紧密一致,激励个体的工作积极性、主动性和创造性。在制定具体工作目标时,要保证绩效指标是具体可衡量、可达到、与其他目标具有一定相关性和有明确截止期限。适度激励是指激励强度要适度。激励强度受组织财务状况制约,其效果则取决于人们的预期。通常,激励应该以人的需求为基础,基本达到员工的心理预期,同时又保持一定的饥饿性,相比一次性满足员工需求而言,采用逐步满足的方法,更能帮助员工树立合理预期,强化激励的行为引导作用。除了绝对强度,还应注意到激励的相对强度,即和其他单位进行横向比较,衡量激励是否具有一定的竞争力。激励强度是否合理可通过员工工作状态、精神面貌以及对组织的认同感、员工行为与组织目标的偏离度等方面进行观察。最直观的反映即是员工流失率。流失率过高,则在一定程度上
说明激励不到位;反之,则可能存在激励过度。激励不足或过度都不足取,激励过度虽则短期增加员工对组织的认同感,增强组织凝聚力,但这也大大增加了组织激励成本,长期看还会造成员工队伍僵化,优胜劣汰机制难以发挥作用,削弱员工进取心从而降低企业活力;同样,激励不足会打击员工进取心和工作积极性,造成员工队伍的不稳定。任何奖励,都应是员工通过努力工作获取的,奖励的基础是客观的绩效评估或工作业绩。组织应该事先将奖励制度向员工公布,以帮助员工建立合理预期,从而引导员工行为朝着组织预定的方向发展。科学的激励制度应包含一种竞争精神,通过这种制度的运行,创造出一种良性的竞争环境,进而形成良好的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员能够感受到环境的压力,并将其转变为努力工作的动力。正如麦格雷格(DouglasM.McGregor所说：“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一”。个体的工作积极性不仅与实际报酬多少有关,与个体对报酬分配是否感到公平更加密切相关。个体总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响个体的工作动机和行为。公平感通常源于三个维度的比较：历史维度的比较,自己当期比往期工作更努力、业绩更好,故得到也应该比往期更多;同事维度的比较,在组织内自己比他人付出多业绩好,因而得到也应该比别人多;社会维度的比较,在社会上,自己比别人付出更多,故而应该比别人得到的更多,组织在注重公平的同时要特别区分“公平不等同于平均”,这是因为“平均”背离了根据绩效设定激励的目的,对组织发展极为不利。激励的公平性体现公正的绩效考核机制以及在此基础上实行合理的激励制度,是一种不平衡式的激励而非撒胡椒面式的平均激励。
以上五点是在制订激励政策过程中应遵循的基本原则,在制定薪酬激励过程中应该给予充分重视。但仅仅遵循激励的原则还远远不够,更需要在激励的具体手段和方式上深入探讨,才能更有效地发挥激励的真正效用。在所有激励手段中,薪酬激励是最基础的手段。薪酬既能满足人们对物质利益的基本需求,又能实现自身价值的心理诉求,具有物质和精神的双重激励作用。有效的薪酬激励可以吸引优秀的人才加入组织,可以使核心员工留在组织内稳定发展,可以促使员工高效率地开展工作。美国心理学家赫茨伯格于1959年提出“双因素理论”,又称为“激励保健理论(hygiene-motivationalfactors”,认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素,二是保健因素。运用于薪酬领域,则可进行如下界定：激励因素是指奖金、物质奖励、股份等,本文亦称为“浮动薪酬”,保健因素是指工资、固定津贴、社会强制性福利等,本文统称为“固定薪酬”。固定薪酬的作用主要在于给予员工安全感,固定薪酬的增加不一定能调动员工的工作积极性,但是如果减少,则会引起员工的不满。例如组织每天都给员工提供午餐补贴,提供补贴时不一定能促使员工积极努力工作,但如果突然取消午餐补贴,则容易引起员工不满。相对固定薪酬,浮动薪酬才能起到真正的激励效用,关乎员工的满意感,激发员工的工作积极性,提高工作效率。很多强调绩效导向的组织,往往会给员工一些意外的奖励,就是为了提高员工的工作满意度,从而达到激励的目的。提高薪酬的激励作用通常有两种方法：一种是提高薪酬总额,但此方法会持续增加组织的经营成本,导致组织的薪酬策略失去灵活性;另一种是在薪酬总额不变的前提下,改变固定薪酬与浮动薪酬的结构,将人们的努力程度与一定比例的薪酬联系起来,从而激发他们的工作热情。后一种方法能在不增加组织经营成本的情况下,调动员工的工作积极性,因而受到多数组织的青睐,这种做法被称为“基于绩效的薪酬”或“浮动薪酬”。与固定薪酬相比,浮动薪酬具有弹性,能够随个体、群体或者组织绩效的变化而变化。组织可根据总体目标的需要,结合劳动者的需求差异,针对不同的
个体设置不同的浮动薪酬结构,充分发挥薪酬激励的最大效用。浮动薪酬具有风险性和未知性的特点。浮动薪酬激励下的个体最终能够得到的薪酬与经济环境、行业状况、竞争程度、个人努力等多个要素相关,所以个体承担的未知风险和未知收益都相对较大。采用浮动薪酬的方式是否能够起到激励的效果,这与个体的风险偏好意愿及风险承受能力直接相关。风险偏好型个体通常风险承受意