双因素理论简介
概述
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。
其理论根据是:第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素
3、被调查对象的代表性也不够。赫茨伯格的调查研究只是针对二百名工程师、会计师进行的,而事实上,不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的,比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比,不可能一致都将工资薪金作为保健因素,而都将成就感作为激励因素,恰恰相反的是:对于农民工来说,工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的,因此说赫茨伯格的调查是有其局限性和非典型性的。
双因素理论的贡献
贡献
双因素理论尽管有以上的不足与谬误,但其“保健因素不能得到满足,往往会使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但保健因素的改善,却难以使员工变得非常满意,从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感,但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。同时,我们在现实中往往也会看到类似现象,比如当我们年年过年前给员工发福利时,往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映,但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。再比如当管理层将公司办得象家一样,照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好,固然会增强员工对企业的忠诚度,但若管理层将公司办得就象公司一样,也就不见得员工就因此而感到不足不满了。所以说,双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的。
积极主动性
双因素理论的谬误除了其单纯地将激励因素与保健因素划分归类以外,关键还在于其将满意表现与积极主动性联系起来,而将不满意表现与消极被动性联系起来。有满意的表现虽然不一定就有积极主动性,但企业单位的工作责任目标必须满足员工的需求需要才能具有激励作用却是受到人们公认的。按照双因素理论的叙述满足了保健因素则会使员工不会不积极,但也不会使其积极,且过度的保健因素的满足反倒会滋生惰性;同时给予其激励因素会使员工很积极,但不给予其激励因素也不会使员工不积极。所以,双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层:尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性,但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的,而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的,但却能最大激发其满意满足程度,进而由此最大程度激发其积极主动性。
双因素理论的运用方法与原则
核心
赫茨伯格双因素理论的核心在于:“只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感”这一论断,因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说,按照双因素理论,应该划分为基础工资与销售提成两部分,基础工资应属于保健因素,销售提成则属激励因素,对销售人员而言,通常做法是低工资高提成,这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以,将赫茨伯格双因素理论运用于管理,首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分,明确或创造出保健与激励因素两部分;其次,再进行量的分析与划分,既保障保健因素的基本满足程度,又尽量地加大激励因素的成分,从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
这样,就产生了一个问题,保健因素与激励因素有什么实质区别?保健因素应该满足到什么程度?激励因素应该给予什么样的分量?这种量的划分原则是什么?
保健因素与激励因素的实质区别
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别,凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素,而与其工作职责目标紧密统一的,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的,因而是必须给予其基本满足,但却是永远难以完全满足的因素;相反,凡是公正的必然是激励的,因而虽然是员工不会主动要求的,但却是最大程度地有激励性的,从而也是应该给予提倡与实施的。
我们知道了保健因素与激励因素的实质区别,就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别,而没有内容上的区别,任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性,当然可就多项内容划分为保健与激励的,但也可就一项内容划分为保健与激励的,例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。
保健因素与激励因素在量上的划分,关键还是取决于工作的性质,当员工的工作性质安全舒适度要求很高时,高工资高福利政策也就是必须的,比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松,其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的,创造是需要灵感的,而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛,由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反,当员工的工作性质需要其高外向性,必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时,实施低基本工资与高激动工资也就非常必要,比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。
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