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企业文化培训讲义

时间：2020-02-03 02:27:12 下载该word文档

—哈佛家训—

你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。

你经过一个车站。

有三个人正在等公共汽车。

一个是快要死的老人，生命危在旦夕。

一个是医生，他曾救过你的命，是你的恩人，你做梦都想报答他。

还有一个是你一见倾心的异性，如果错过了，你一辈子都会后悔。

但你的车只能坐一个人，你会如何选择？请解释一下你的理由。

别人会怎样选择，你可以猜一猜：

老人快要死了，你首先应该先救他。然而，每个老人最后都只能把死作为他们的终点站,。

你先让那个医生上车，因为他救过你，你认为这是个好机会报答他。

医生，你可以在将来某个时候去报答他, 但是你一旦错过了这个机会，你可能永远不能遇到一个让你这么心动的人了。

在200个应征者中，只有一个人被雇佣了，他并没有解释他的理由，他只是说了以下的话

“给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!”

每个我认识的人都认为以上的回答是最好的，但没有一个人（包括我在内）都没想到。因为我们从未想到过，放弃我们手中已经拥有的优势（车钥匙）。

有时，如果我们能放弃一些我们的固执，狭隘，和一些优势的话，我们可能会得到更多！

企业是社会工业化的产物，人类文明发展到今天，以人为核心的文化观，让你我更深层次的看到，有时候，就那么一点点文化的差异，决定了成败的关键。

导　言

管理是一种社会功能，它根植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，所以，管理的本质是一种文化。由于文化背景的差异，决定了东西方完全不同的管理观：东方的民本观与西方的物本观。在这两种迥然不同的理念支配下，东西方企业管理文化各自发展延续。

从科学管理到企业文化：西方管理的东方化趋势。

１９世纪末，西方“管理学之父”泰勒创立的科学管理是将人当做机器一样看待，要求人与机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。２０世纪２０年代以后，管理的中心由物转向人。７０年代，企业管理理论进入三论管理（系统论、信息论与控制论），管理的重点放在人与机系统的协调控制上。８０年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。企业文化更强调企业精神、全体员工共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，因而称其为柔性管理。至此，西方管理与东方文化的趋同已初露端倪。

在中国的企业文化中，德治、人尊、人际关系，三者是统一的。

现代西方的管理者不断探索和完善一种企业文化的行为能力，他们将探索目光投向东方文化，认为以儒学文化为代表的东方文化，其中的德治、人尊、人际关系等思想，实际非常先进，代表了社会进步与发展的最终趋势。他们用东亚的儒学思想改进自己的管理意识与手段，认为它完全可以创造一个能使员工奋发学习、不断进步、携手努力、克尽己责的组织。这样的组织不仅创造财富，而且培养人才，向社会推扬一种精神道德——将企业员工生存质量的改善，扩大到社会环境的改善、社会中人的行为能力和自觉意识的提高以及人与人亲和互助关系的加强。

企业文化是民族文化的具体体现，是由民族文化所决定的。

中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化，其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用，而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。日本、韩国、新加坡、台湾等国家和地区经济和社会的发展，无不得益于儒家文化。　　　　

美国学者彼得·伯格教授认为：“儒家文化展现出了经济的动力。中国移民在世界各地都很成功，尤其是在东南亚，便是个例证。”受儒家文化影响较深的是日本和韩国。

在日本，企业家最喜欢读的书就是《论语加算盘》（又名《道德经济合一》或《实践论语》），被当作“致富经国之大本”。该书作者涩泽荣一生创办了五百多家企业，被尊为“日本工业之父”。他说：“我的经营中虽饱含着辛苦和惨淡，但是由于常遵孔子之教，据《论语》之旨，故使经营获得了成功。”目前在日本，不少企业家把《论语》作为日本工商企业的“圣经”，把其中的思想作为企业经营管理的根本方针。松下电器公司迄今还在其商业干部学校中，把儒家经典作为商业道德课的教材。

韩国自古以来就受到中国传统文化的影响，它是目前世界上唯一真正祭祀孔子的国家。每年春秋两季，韩国都要在成均馆的大成殿举行孔子的祭祀典礼，政府派高级官员参加。韩国成均馆大学安炳周教授认为，儒家思想对韩国的现代化和经济发展起到了促进作用。他说：“儒家思想对防止现代化发展中产生的私欲、利己主义等不良倾向和社会思想的堕落，可以起到调节作用。因为在价值观方面，儒家文化倡导为别人作牺牲和忘我精神是受到普遍尊重和赞扬的良风美德，这些传统思想正是西方所没有的。”

1988年1月，全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎召开会议。在会议结束时发表的宣言中指出：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头两千五百年前，去吸取孔子的智慧。”目前，西方对东方文化非常器重，认为21世纪是东方文化的世纪。　　　　

优秀的中华民族传统文化，滞后的中国经济管理理论和经济发展，不得不让我们反思：曾经，我们背离、甚至遗弃了优秀的传统文化，在所谓 “菁英人物”的洋垃圾和西方快餐文化的冲击下，中国企业面临全球化和跨国文化挑战时，是不是到了清醒的时候？

回顾历史，东方文化远远早于西方文化，并极大地优越于西方文化，而东方文化的代表就是儒学。在中国，早在商周时期就出现了儒士阶层。到先秦时期，儒学成为显学，形成了庞大的儒家学派。从汉代开始，汉武帝实行“罢黜百家，独尊儒术”的政策，儒学取得了“独尊”的地位，成为“官学”，长期作为中国封建社会的统治思想，并广为传播，在亚洲一些国家形成了“儒学文化圈”，使儒学成为一种世界性的思想学术文化流派。特别是自宋明以来，以儒学为核心，儒、道、佛三教合流，使儒学得到了长足的发展。在儒学的影响和作用下，中国古代曾在世界上遥遥领先。早在西方传教士从远东纷纷向西方传播他们一知半解的亚洲见闻时，西方人对东方世界便怀着一种不同于对待美洲新大陆土著文化的惊奇、神秘和敬畏感。中国封建社会经过充分发展所达到的文明，远远高于欧洲的中世纪文明。东方文化出乎意料地达到了使东方人都不得不感到陶醉和惊异的高度，以至到了明清之际，统治者们开始妄自尊大，闭关锁国，实行了禁锢思想的高压政策和骇人听闻的文字狱，使儒学维护统治、维系人心的作用大为削弱，中国的经济和社会开始退步。而欧洲从15世纪开始，经过文艺复兴、宗教改革、产业革命、资产阶级革命和开拓世界市场等一系列社会变革，创造了新型的资本主义文明。到16世纪中叶，欧洲各国与中国的生产力发展大致上处在了一个水平上。鸦片战争，中国沦为半殖民地、半封建社会，西学大量流入，中国的民族、民主革命运动和反帝、反封建斗争，把“孔孟之道”作为思想革命的重点，儒学的地位和作用再一次被削弱。　　　　

但是儒学致命性的浩劫还是“文化大革命”。二十世纪六十年代中期中国掀起了“文化大革命”，一搞就是十年光景，不仅便我们的国民经济几乎到了崩溃的边缘。重要的是在“文革”中，极左分子破“四旧”，立“四新”，砸孔庙，批孔孟，硬是把几千年的优秀传统文化的“命”给革掉了，把传统文化遗弃了,断带了。

马克思主义、毛泽东思想解决了中国革命的问题，解决了中国长达一百多年屈辱的殖民历史。马克思主义、毛泽东思想它的先进性在于它的革命性，唯物史观和辩证法解决中国根深蒂固的封建思想、懦弱自大和官本文化，但忽略了人们意识深处的人本文化，在解决社会主义经济发展的问题上，一直到改革开放二十多年，都没有很好的解决社会深层次的文化问题，那就是社会道德规范。这恰恰正是中国传统文化的优势。

文化缺失导致社会心理迷茫、思想混乱、价值扭曲、是非颠倒和道德沦丧。中国经济发展了，以腐化堕落的享乐主义、权钱交易的实用主义、肆意践踏弱势群体利益的强食主义等等出现严性澎胀。

值得庆幸的是，经过拨乱返正，中国人觉悟了，优秀传统文化得到了应有的恢复和继承，《论语》被编进了小学课本，国家也开始实行德政。世界觉悟了，看出21世纪是东方文化的世纪，是中国的世纪。

儒家文化博大精深，内容主要包括：仁、义、礼、智、信、忠、孝、廉、悌、中庸、知行等等。作为企业文化之根基，儒家文化应主要体现在以下三个基本方面。　　　　

一、宇宙人生的真相——“一体论” 　　　　

“一体论”源于儒家文化的“天人合一”思想，它说明了人与自然、人与人、人与周围的一切的关系。所谓“天人合一”，是指天与人既分又和，非一非异。天不是人，人不是天，所以相分、非一；但人又是天的产物，又内在融合统一,所以又相和、非异。“天人合一”首先认为，这个世界是一个统一的世界，都是由天地演化而来的。人之为人本于天，人就是天的缩影。比如人的身体结构就是副天数的。天有365天，人有365个小关节；天有12个月份，人有12个大关节；天有五行，人有五脏；天有四时，人有四肢；天有昼夜，人眼有开合。又比如人的情感方式与天也是一致的。天有风雨阴晴，人有喜怒哀乐；天有金木水火土“五行”，人有仁义礼智信“五常”；天有五星，位有五等，人有五脏，地有五方，声有五音等等。“天人合一”思想说明，自然天地好比人的父母，人人皆我兄弟，万物皆我同伴，天地万物与我本是一体。　　　　

“天人合一”思想表明，天下万物之间是一种全息关系，即部分映视着整体，并凝聚着整体的各种信息。孟子的“万物皆备于我”，表达的就是天下万理都聚集在人的身上。比如人就是整个宇宙的缩影，而人身上的各个部位又映视着人的整体。人的第二掌骨就是人整体的缩影，人体任一节支系统均有对应人体各部分的穴位，每一个部分都是一个全息单元，并每时每刻都与天地进行着物质、能量、信息的交换，构成一个庞大的生态系统。天有其时，地有其财，人有其治，人把天之时、地之财按照一定的方式组合起来，就形成了我们生活的世界。克隆技术已经证实了这一点。　　　　

“天人合一”思想强调人在天地间的作用，即“天行健，君子当自强不息”这种有为的思维方式。儒家认为，“天地之性人为贵”，“人者，集天地之德，五行之秀也”，“天地人，万物之本。天生之，地养之，人成之”。人上参天地，下化万物，把天地万物按照一定的规则运行起来，与天地一同合理地运转。只不过要求人在有为的时候，要爱天爱地爱人，做到既有所作为又与之和谐相处，不损害天地和他人，达到人与天地自然、人与人、人与自身德性的和谐统一。　　　　

“一体论”揭示了宇宙人生的真相，即人与自然、人与人、人与周围的一切都是一体的关系，是不可分割的。“一体论”强调的是“一”，即人与自然、人与社会、人与人要和谐、团结和统一，不是“二”，即不应该分别、矛盾和冲突。“一”代表觉悟，“二”代表迷误。“万众一心”、“同心同德”、“一心一意”就是觉悟，“同床异梦”、“离心离德”、“三心二意”就是迷误。说一个人“二虎”、“二的呵的”，就是说这个人分了、“二了”、迷了、错了！　　　　

“一体论”作为社会主义市场经济条件下企业文化建设之根基，表现为两个特色：一是社会主义特色，主要体现在更快地发展生产力，实现经济的可持续发展和共同富裕。社会主义就是一个利益共同体，它代表着个人、集体、社会、人类的共同利益。它要求在经济和社会发展过程中，要人尽其才、地尽其力、物尽其用，合理利用自然资源，保护好人类生存环境，实现经济和社会稳定、健康、协调发展，最终达到共同富裕。二是市场经济的东方特色，主要体现在儒商精神。儒商是明末清初产生的贯彻儒道精神的商人，其主要特点是以德为本来进行商贾。儒商精神首先是引道入商的大气魄。即“君子爱财，取之有道”，经商绝不仅仅是为了赚钱，经商的同时还要有大眼光、大手腕、大气魄，具有大商贾的长远战略目标。其次，儒商精神是吃苦耐劳、敢于发展自己、善于应战，同时又具有一种坚韧不拔，善于和光同尘、韬光养晦、等待时机的智者精神。第三，儒商精神是把个人利益与家族利益、民族利益、国家利益有机结合起来的典范。他们以家国同构的价值观念来经商，追求个人利益与家族利益、民族利益、国家利益的高度协调和统一。　　　　

“一体论”应用于企业文化建设，主要体现在以满足社会和顾客的正当需求和欲望为导向的企业经营哲学。它要求把企业的生产经营活动看作是一个不断满足社会和顾客正当需求的过程，而不仅仅是简单制造或销售某种产品或服务的过程。从企业构想，到商品服务的设计、定价、促销、分销的规划与实施的全过程，不仅要努力满足社会和消费者的正当需求和欲望，并由此获得利润，同时还要求整个经营全过程都要与消费者和全社会的长远利益相符合、相一致。正确处理企业自身利益与消费者的正当需求和全社会整体利益之间的关系，做到统筹兼顾，全方位考虑，求得三者利益的平衡、统一。当三者利益关系发生矛盾和冲突时，企业首先考虑和保证的是社会整体利益，其次考虑和保证的是消费者的利益，最后才是企业自身的利益。社会整体利益和消费者的正当利益得到了保证，企业的自身利益也就自然在其中了。也许，企业会因此暂时牺牲一些眼前的利益，但是企业也必定会因此获得长远和更大的利益。这种规划与实施不是始于产品生产之后，也不是终于产品售出或服务完成之时，而是包括了产前与售后的一系列经营管理的全过程。它不仅仅限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产和消费领域之中，即决定生产和销售产品的主权不在生产者和销售者，也不在消费者，而在于三者的共同利益与全社会长远利益的协调和统一。这是社会主义市场经济与资本主义市场经济最本质的区别。　　　　

二、人类应有的态度——“天下为公” 　　　　

“人之为人本于天”，人的本性即天性，天性是无私的，是公正的，是平等的。太阳照耀着大地，给万物以生存的能量，却不求任何回报；地球忍辱负重，滋养着万物，也没有任何所求；树木和海洋供给着万物以必需的空气、水分和资源，容受的是万物排放的垃圾，所不同的是，树木高高在上，所以经常被砍伐，而大海所处的位置最低下，而且什么都能容纳，什么都能忍受，百川都归于它，所以永远称其为大。　　　　

“公”是社会主义的基本性质和根本方向，是符合天性、人性的，是正确的选择。“公”意为“公共”、“公正”、“公平”、“公开”、“共同”等等，代表的也是一个利益共同体，是各方面利益的协调和统一。《礼记·礼运》篇说：“大道之行也，天下为公。选贤与能，讲信修睦。故人不独亲其亲，不独子其子，使老有所终，壮有所用，幼有所长，鳏寡孤废疾者皆有所养；男有分，女有归，货恶其弃于地也，不必藏于己；力恶其不出于身也，不必为己。是故谋闭而不兴，盗窃乱贼而不作，故外户而不闭，是谓大同。”这段话既反映了人类原始共产主义的生活，也表达了人类期望“天下一家”的共同愿望和追求，是与社会主义追求的理想和目标一致的，是社会主义市场经济条件下企业文化的根本价值导向。　　　　

社会主义市场经济，是社会主义的根本方向、基本国情、优秀传统文化，与世界发达国家先进的市场经济模式的高效率、高利润的有机结合。在建立和发展社会主义市场经济过程中，如何对待和处理东西方文化的关系，已成为当务之急。目前有这样一种思想倾向，就是我们似乎过多地注重了西方国家政治、经济层面上的东西，而忽视了其深层次的东西；过多地注重了他们的经济模式，而忽视了其经济模式背后的文化背景；过多地注重了对其经济体制的模仿和实践，而忽视了对其政治体制的研究和参考；过多地注重了人家的优点和长处，而忽视了自己的优秀传统文化基础和社会主义优越之处，有人还得出西方的政治、经济体制什么都好、什么都适用，甚至要全盘西化的错误结论。对此，我们必须要有清醒的认识。　　　　

拿市场经济最发达的美国来看。美国是一个只有200多年历史的国家，虽然它能够在政治、经济、社会、文化等方面吸取众长，但是其文化底蕴并不充足，有些东西我们是不能够学习和借鉴的。如美国的价值观念，是以现实具体的“工具合理性”取代抽象普遍的“目的合理性”的价值实现态度，开拓进取、敢于冒险的行动主义行为方式，平等独立的“自由主义”价值取向和自由民主的社会政治理想，因此实用主义哲学已成为现代“美国精神”的核心。美国著名历史学家康马杰把美国的实用主义哲学描述为“权益的哲学”、“民主的哲学”、“个人主义哲学”、“人道主义和乐观主义哲学”和“需有冒险精神的哲学”。他总结性地写道：“实用主义的这些特点反映了美国民族的特性，……实用主义的特点是切实可行、民主作风、个人主义、机会主义、天然形成而不露痕迹、对未来抱有乐观态度，所有这一切都奇妙地同一般美国人的气质一拍即合。……从某种意义说，美国过去的全部经历已为实用主义的诞生做好准备，如今好像又为它的存在提供了基础和依据。事实上，美国本身就是一场已经赢得的赌博，一次取得成功的实验；……美国人实际上一直就是工具主义者。

三、人类最基本品德——尽孝报恩　　　　

企业文化的核心是以人为本，做企业实际上是在做人。制度固然重要，但是制度都是由人定的，而且制度本身没有完善的，都需要人去不断地改进，需要人去具体执行。人只有自觉、自愿地遵守和执行制度，制度才能发挥其应有的作用。如果一个人执意要违犯制度，制度本身并不能够阻止他。所以，在体制、机制和制度尚不健全和完善的情况下，人就成为企业成败的决定性因素。企业文化的终极目标就是引导人的这种自发性，儒家文化的尽孝报恩思想能够解决人的自觉和自我约束的问题。因此，企业文化建设要从做人的最基本品德——尽孝报恩开始。　　　　

“孝”是儒家文化中最重要和最基本的内容，是天地大道的直接体现。《孝经》说：“夫孝，德之本也，教之所由生也”，“人之行，莫大于孝”，“夫孝，始于事亲，中于事君，终于立身”。“教”字就是由“孝”和“文”组成的，说明一切教育都要从孝开始。黑格而在研究中国文化时曾这样分析：“中国纯粹建筑在这样一种道德的结合上，国家的特性便是客观的‘家庭孝教’。中国人把自己看作是属于他们的家庭的，而同时又是国家的儿女。”马克思·韦伯也曾把中国儒家伦理与西方基督教做过比较分析，他说：“ 中国人所有人际关系都以‘孝’为原则。”实际上，在中国几千年的历史中，“孝”不仅是中国基本文化和传统文化的核心，而且也是现行文化的灵魂。现代社会文明需要孝道，新世纪企业文化建设同样离不开孝道。一个孝道都做不到、做不好的人，其他什么事都不可能做到和做好，因此，孝是人类必须要做到和做好的第一件大事。　　　　

孝有小孝、中孝和大孝三个层次。“敬养”谓之小孝，“不辱”谓之中孝，“立嗣有后和顺应大道”谓之大孝。“敬养”是孝道的开始，是“事亲”。《孝经》指出：“不爱其亲而爱他人者，谓之悖德；不敬其亲而敬他人者，谓之悖礼。”因此得出“只有在家为孝子，才能在朝当忠臣”的结论。但是“敬养之孝”只限于父母、子女、兄弟、姐妹之间，所以称为小孝。“不辱之孝”，是指不伤身，不辱亲。所谓“不伤身”，就是要保护好自己的身体不受到伤害。身体发肤，受之父母，体现着父母的大恩惠，子女只有使用的权利，没有无益伤害的权利。所谓“不辱亲”，是指子女的一言一行、一举一动都要三思而后行，慎之又慎，不能因为自己的过失给父母带来不良的影响，让父母操心、担心、忧心。相反，子女在工作、学习、生活和为人处世中，要尽职尽责，尽心尽力，建功立业，为社会做出贡献，光宗耀祖，让父母放心、安心、舒心。“不辱之孝”是孝与社会的关系，所以称为中孝。“立嗣有后和顺应大道”，是指不仅要让家族、家业和家德代代相传，而且还要顺应天地之大道。即当祖宗利益、家族利益、民族利益、社会利益，与自己小家的利益发生冲突时，小家利益要无条件地服从大家利益；当道与孝发生矛盾时，孝要服从大道。因此，有三种情况孝子可以不服从父母之命：即当服从父母的命令会使父母处于危险境地，会使父母受到耻辱，会陷父母于禽兽状况时，可以不从命。这就是所谓的“大孝不孝”，其实这是一种更深更大的孝。大禹治水，三过家门而不入，就是这种大孝的体现。宋朝寇准小时候家境贫寒，母亲过世。后来当了宰相，皇上赐他金帛。他回到家里，奶奶看到后伤心地哭了。寇准问她为什么哭，奶奶说：“你小时候母亲死了，想求得一块丝布盖尸体都得不到，哪知你今天却这样富贵了！”寇准听了心里十分难过，从此以后，他一辈子不积蓄私财，除自己所用，全部送给穷苦人家。大禹和寇准能以天下苍生为父母，把家庭之孝变成了全民之爱，把私爱变成了公爱，这是孝的高层次，是孝的典范。　　　　

孝不仅是人伦原则，也是人与天地万物和谐相处的一种人伦精神。孝把天作父，把地作母，要求人类对待天地万物要像对待父母一样，按其本性来敬养它，这样就能够得到万物的恩惠。孟子说，不违农时，粮食就吃不完；不把细密的网撒向大湖深池，鱼类水产就吃不完；伐木砍树能遵守规定的季节，木材就用不完。相反，如果人类对天地万物不敬养，不珍惜，不爱护，最后受到伤害的，主要还是人类自己。臭氧层空洞、沙尘暴、人类生存环境的严重污染和破坏，就是鲜活的例证！我们接受的是同一个太阳的能量，吸收的是同一个地球的营养，呼吸的是同样的空气，饮用的是同一个水源，世界万物与人类本来是一体，我们“本自同根生，相煎何太急”呀！爱护大自然和他人，就是在爱护我们自己；损害大自然和他人，就是在损害我们自己呀！　　　　

“天下为一家，中国犹一人”，是对孝的人际关系的世界运用。儒家的“四海之内皆兄弟”，充分体现了世界主义和人道主义思想。这种世界大同的思想，对于世界经济全球化的新经济的健康发展，具有特殊的历史意义和现实意义。因为这种思想理念要求的是和平，而非征战；是认同，而非排斥；是合作，而非一味地竞争；是互惠，而非利己损人。对于21世纪的中国人来说，孝还是联结全世界五千万华侨的心脉。新世纪中华民族经济的腾飞，不仅是大陆之中国人的使命，同时也是全世界所有华人不可推卸的责任。华人世界的维系，孝道将起到很大的作用。　　　　

如果说孝是人类必须要做到和做好的第一件大事，那么报恩则是人类必须要做好的第二件大事。“君子施恩不图报，知恩不报是小人”，“受人滴水之恩，他日当涌泉相报。”这些都是儒家文化的基本理念。一个知恩、感恩的人，时刻都想着为恩人做点力所能及的事情，而不会做出任何有损于恩人的事情；一个忘恩负义的人，不仅不思感恩、报恩，当个人利益与恩人的利益发生矛盾和冲突时，会不惜损害恩人的利益而保全一己之私，这样的人最不可信、最不可靠！因此，报恩也是人类最基本的品德。　　　　

文化是人类永恒的命题。

人，作为个体文化的积累，关切到一生的成败。除了文化资源，人与动物没什么两样，是可怜的。

民族，作为群体文化的延续，繁荣和发展的根基在于文化的先进性和发展性。不能创造文化优势的民族，终将走向消亡，是可悲的。

国家，以疆域和民族结成的最大利益集团，文化是关乎内在凝聚力和外在国家力的核心。在国家概念和主权概念面临模糊化、强权利益化的今天，文化力即软实力是促进经济力、政治力、军事力等硬实力发展的支点，没有文化力的国家永远是弱小的，在战略上只是强国的附庸。

那么企业呢？企业融合个人、团队和社会关系。现代企业理论研究认为，企业的竞争力来源于企业的创造力，企业文化就是创造力的核心资源。企业文化决定核心能力的竞争优势，它是企业的生命力。在现代经济环境中，没有强势的企业文化，是注定短命的。

如果说，战略和战略管理是企业的成功之道。文化是这个“道”的本质特征。

回顾几千年的人类发展史和一百多年的企业管理发展史，展望全球各种形式的企业形态，我们不得不叹服：沧海桑田，大千世界，文化才是人类唯一的也是永恒的主题。

第一章：企业文化基础知识

第一节　　　文化

文化的意义：

1、定义：个体或者组织的内在特征。包括风俗、习惯、作为和修养。

2、特征：反映在能力、意识、行为和表现的深层内涵。

3、属性：历史性、区域性、发展性，是个体或级组织的核心资源。

○释义：

一、文化的定义

• 风俗：民风民俗、文化节、饮食、服饰等，个人和组织都深深烙上地区和民族的风俗影响;

• 习惯：行为变为习惯，习惯养成性格，性格决定命运。习惯是历史和经历的积累。环境影响习惯，习惯改变环境。

• 作为：有作有为，即行为的方式、动机和目的。如有所作为，不作为，胡作非为等，它是文化的表现。

• 修养：修，即修饰、修炼等，养，即培养和积蓄。修养对于人和人的组织，就是知识、道德、意识等量变和质变的过程与结果。是文化的内涵部分。

二、文化特征：

什么样的文化，决定什么样的行为表现。能力大小、思维方式、行为动机、个性特点等等都是文化在决定你的动态和静态表现。

　　　　　　　　　　　　　　　　　个体文化特征图

组织文化特征图

三、文化属性：

历史性：文化既是历史传承的产物，也是不断积累的结果。前人遗传的和我们创造的文化，就是一个文化历史。

区域性：文化受地区、族类和环境的影响，任何文化都有其区域背景。

发展性：我们无法改变历史，但都有权改变现在，所以我们每天都在学习，同时，又都在创新。无论是个体还是组织，沒有发展，就是消亡。

文化属性演示图

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四、案例：

世界文化和而不同

“和” ：不同性质的东西相掺和，它反映的是一种有差异的平衡或多样性的统一；

“同”：相同事物的堆积，它反映的是无差别的同一或抽象简单的同一。

韩国：

与中国的历史有很多相似之处，都是具有儒教政治文化传统的国家。在韩鲜战争之后的短短的30年里，韩国却走过了西方国家300年的发展历程，成为世界现代化史上的奇迹。其中一个根本原因就是，韩国将本国的民族文化传统与现代文化精神相结合，东方文化与西方文化相结合，融合了中、日、美、韩四种文化的因子，创造了韩国现代化中的超强优势，赢得了“亚洲四小龙”的桂冠。

中国新疆伊犁地区有个叫特克斯的县城，城北有个基督教教堂，西边是个典型的伊斯兰教清真寺，南边有一个地道的喇嘛教寺庙，东边有一个正宗的道观。在城的集市上可以看到，出售维吾尔英吉莎小刀的刀把上系着具有浓郁汉民族文化的大红中国结，维族妇女除少数年长者出门仍蒙上面纱外，大多妇女出门都穿上了汉族的时尚服装。大家和睦相处，互通有无，体现了边疆地区多民族繁荣团结景象。

第二节　　　企业文化

1、定义：企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。

2、特征：企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

3、属性：企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。具有历史性、区域性、发展性，是企业的核心资源。

释义

企业文化的定义：

文化观念：每个企业都在特定的地域、特定的群体和特定的环境下，企业必須综合性整合适应大家的文化观念，否则，就会发生文化冲突。企业必須尊重员工的文化个性，同时，又必須善于融合共有的个性。否则，无论什么样的规范和纪律，都无法建立一个好的企业团队。

据统计，全世界并购企业，有70%不成功，几乎都是文化上的差异造成的恶果。

历史传统：包括三个方面，企业本身的传统、企业所在环境的历史传统、企业员工的历史传统。这是企业文化的根源所在，任何传统都有好的一面和不利的一面，成功的企业必須有选择的吸取优良传统，而不是否定一切。存在就是合理，我们必須找到其真正合理的地方。

共同价值观：

价值观—对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。比如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等

等，在心中有轻重主次之分。

价值观决定于世界观。世界观就是人们对世界事物的判断。

附：　　　　　　　　人类科学家把价值观概括为七级

第一级，反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。

第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。

第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。

　　第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。

　　第五级，玩弄型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。

　　第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。

　　第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。

价值观不但影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，进而还影响企业的经济效益。

　　企业成员在参加企业之前都有着各自的经历，都带了形形色色的价值观进入企业。在同一个客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。同一个规章制度，认为其合理的人就会认真贯彻执行；认为其错误的人就会拒不执行。而这两种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此，人们往往需要通过了解他们的价值观，才能解释他们的行为，并作为进行思想工作的依据。同时，为了获得好的经济效益，企业领导人在选择企业目标时，就要考虑到与企业有关的各种人员和群体的价值观，只有在平衡各方面的基础上才能选择出合理的组织目标。

道德规范：道德规范又称“道德准则”。企业根据企业利益向员工提出的应当普遍遵循的行为准则。包括国家法律法规和企业一切制度标准。

行为准则：是道德規範的行为解释，分明示和隐含的，明示的是明文规定的，隐含的是不需要说明而必須做到的。宪法是最高的行为准则。

企业的意识形态：

意识形态：一个一切观念和表象的系统，它支配着一个人或一个社会群体的精神。

企业的意识形态：企业对于本企业的经营理念、价值观和一切企业活动所体现的精神活动。精神活动体现在动机、方式、目的。

传统的企业管理是从行为上进行管理，企业文化管理，就是从精神上找到行为的根源，从意识能动性约束行为，从而达到更高境界的管理。

企业文化的特征

企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。也就是说，包括二个方面：

第一是软件：企业的内在精神。

第二是硬件：表现企业内在精神的游戏规则

具体的说：企业文化就是：为什么想、该怎么想、该怎么做、目的是什么。传统的企业管理解决了该怎么做，但沒有解决你的思想动机、思维方式和你的意愿。

企业文化的属性：

历史性：企业文化的历史性说明二点内容

第一、它尊重企业的文化历史，尊重员工的文化历史，尊重表老板的文化历史。

第二、它是延续的。搞企业文化建设必須遵循三个原则：不能把老板、企业和员工割裂开来建立企业文化，它必須代表群体性；不能抛开过去和将来搞企业文化，它必須是传承性；不能引进和套用他人的模式搞企业文化，它必須代表独创性。

区域性：企业文化必須在特定环境下才能生存，必須尊重历史背景才能发展。企业管理可以模仿、选用或套用，但企业文化只能学习、借鉴和创造。必須遵循行业差別、产业差別、地区差別、民族差別和企业素质差別。

发展性：文化是发展的，企业文化也是发展的。它必須有三个发展路线，才能保证企业的健康。

第一、员工文化的成长是不可阻挡，企业文化的成长必須同步发展，特別是以老板为代表的领导团队文化，必

須走在最前沿；

第二、周围环境在变化，时代在进步，企业文化必須与时俱进，落后的企业文化把企业引向死亡。据统计，全世界百年老店的存活率，不到5%.当年最好的企业文化因为落伍，必然淘汰。

第三、企业管理需要学习型企业，企业文化更需要学习型企业，企业文化必須不断更新、创新和扩张，否则只有萎缩。

核心资源：企业文化是一个企业的软实力，它是以人为核心，充分发挥人的能力为目的新型管理，即文化管理。

人的核心資源就是人的文化。

企业的核心资源就是企业的核心能力，即技朮能力、生产能力和管理创新能力，这种核心都是源于人的能力，所以企业文化是资源，而且是核心資源。

三、企业文化的通俗理解

是经济意义和文化意义的混合。

它不仅是指知识修养，包括员工对认知的态度；

态度，即一个人对某一事物、人物、情境或事件作出赞成或否定反应的一种倾向。

态度决定一切。

比如，同样的一项工作，态度不同，结果完全不同。

不是利润，而是对利润的心理；

有些人为利益而牺牲他人利益，有些人愿意互利方式，现在有双赢和零和观就是最好的例证。

不是人际关系，而是人际关系所体现的为人处世的哲学；

人际关系，纵向关系有企业与企业关系，企业与员工之间的关系、企业与顾客的关系、企业与社会的关系，企业内部的上下级关系等，横向讲有亲情关系、同事关系、朋友关系等，什么样的处世哲学决定什么的关系维护。哲学是研究事物规律的科学，企业文化就是在人际关系中找到适合自身的关系规律。西方强调“理性”，中国人喜欢人情，不同的处世哲学，决定不同的处世方式。

不是方法论，而是引领方法论的动机和动力；

动机，一个人行动的目的，动力，因为你的动机而付出的努力。

企业文化不是讲方法论，那是管理科学应该做的，企业文化要从深层次找到你为什么要这样做的思想根源。人的主观性和主观能动性决定人的工作表现。

企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的品牌所在。

企业文化无处不在，既深深的潜移默化在企业的各活动中，又以各种物的方式表现在企业活动之中。比如企业组织的核心能力，员工的能力表现，产品或者服务的市场影响力竞争力，都是企业文化的内在作用和外在表现。所以讲，企业文化是企业品牌的核心所在。

比如：员工的胜任度、团队的执行力、领导威信、客户满意度等等都是文化内涵的张力。提到海尔，马上想到的是质量和服务。说到微软，马上想到比尔·盖次的管理。这就是企业文化的品牌效应。

四、企业文化一般分四个层面表现

表层：物质文化

幔层：行为文化

核层：制度文化

核心：精神文化

企业的物质文化

企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。

　　其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。

器物本身不是文化，你的产品、服务、工厂、设备、生产环境、产品包装等，因为经过你的文化创造出来的，必须深深的烙上你的文化特色，它就体现你的文化内涵。也就说，你创造了物质，就有物质价值，物质价值中既有劳动价值，还有文化价值。

一个有着强烈竞争性企业，往往特别注意用文化价值表现出超值体现和竞争优势。

在一个小城，一条街面对面有肯德基店和多美尔店，多美尔店完全模仿肯德基店的经营方式，管理模式，但最终倒了，为什么，同样的服务形式也就是说物质表现是一样的，关键是，文化不一样，那是无法模仿的。比如肯德基的团队、肯德基的质量意识和服务意识等。

企业的行为文化

企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。

它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。

什么样的企业精神产生什么样的企业行为，什么样的价值观产生什么样的行为方式，反过来，任何行为都可以看出其精神实质和价值观。

对企业来说，这里面有三种代表意义的行为文化，企业模范人物的行为文化和员工的行为文化。企业家的行为文化是企业行为文化的主导。这里的“企业家”包括老板、企业权益经营股东、企

业业务单元的领导人。

企业家行为文化有三层含义：

第一、企业家的行为包括意志和决心是不是以企业行为、企业意志体现？不能融入企业的行为的个人文化不能代表企业文化。这一点，在民营企业的“天子文化”“诸候文化”就是典型的代表。

第二、企业家的行为在转变为企业行为时，是不是代表了群体文化？也就是民主认同。企业家行为不能得到企业认知、认同，他的行为文化不能代表企业文化，所以领导者，首先必须学会融入团队才能领导团队。有一句经典名言：火车头再快，快不过最后一节车箱。

第三、企业行为是不是适应时代的前列，企业家行为文化必须领先于企业员工，所以企业家文化必须有兼容性、前瞻性和时尚性。领导者首先是模范、导师，然后才是裁判。

企业模范人物是企业的排头兵，比如业务标兵、模范、先进个人、重要岗位等等人物，他们的行为是企业的典范，具有普遍意义的行为文化。

企业在树立模范人物时，要着重注意二点：

第一、模范人物的文化影响比业务影响要大得多，不能偏重于单一的业务突出；部队在整队时，

特别注意排头兵的姿势，向右看齐，第一名站不好姿势，后面全是歪的。

第二、树立模范人物时，特别注意最后跟队的那些人，这些人物往往是企业遗忘的人物，是弱势

群体。弱势群体的反作用力往往可以让企业管理走入困境。

这里的企业员工指的是普通员工。普通员工的企业文化既要考虑他们的独立性，更主要考虑他们的团队组织性。

员工文化的独立性要求我们深入员工调划研究，充分尊重和理解他们的文化差异性。尊重他们的风俗、传统和优良的作风。领导者要与员工近距离的亲和，毛泽东的人民思想很值得我们的企业家学习。

员工的组织性要求我们加强组织的行为规范，员工文化是杂乱无章的，领导者必须做到四点：

第一、行为规范在简单化、通俗化和人性化，文化程度最低的员工能够理解为标准。

第一、让员工产生非企业行为“雷区”的恐惧感。员工素养是严格的约束形成的。

第二、加强员工培训，领导者要喜欢培训和善于培训。企业文化提倡的学习型企业是引导性学习，而不是大课堂。

行为文化通俗的讲，就是素养，即行为习惯。

企业的制度文化

企业领导体制——就是企业的人事管理模式，通俗的讲，权力分配关系。中国传统的等级制度，西方企业的责任制度。

企业领导制度是企业文化的源泉，包括企业各层次员工。注意三个方面：

第一、权力必须与责任是对等的。千万不要国营企业的有权无责或者变相的“集体责任制”；

第二、权力分配与制约机制并行。民营企业往往二个极端，要么是有职无权，要么是无限制授权；

第三、必须重视最基层员工的那点微小的权力。忽视基层员工的权力是企业文化的失败。

企业组织机构——就是企业的组织管理模式，曾经盛行的什么宝塔形、梯形、扁平型、矩型等等，组织结构没有固定的模式，管理学讲就是建立业务单元。通俗说就是官僚机构。

企业组织结构是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业在组建组织结构时，一般是从业务的同一性考虑，即工作的相关性。

正式组织：以明确的权利形式表现的组织。特征就是：资源配置、业务流程、权利与责任等等。

企业的正式组织机构要注意二点：

第一、注意组织文化的个人化，即山头主义，英雄主义、派别等；

第二、在组织的结合部、重叠与兼容上，注意组织文化的相互排斥。企业内部沟通一直是企业的难题。

非正式组织，即通常说的虚拟组织，包括二个方面：一个是企业为了临时项目需要组建的组织。一个是员工自发组织的潜组织。前一种组织往往因为其特殊性，容易发生超越正式组织的文化行为，损害组织文化。后一种组织往往从对立面排斥组织文化。前一种组织必须置于组织制度之下，后一种组织必须引导和弱化。

企业管理制度——通常讲企业标准，或者说企业法规。

是企业文化的方法体现，包括规范、标准和一切作业程序。

企业管理制度从文化是讲有三个方面值得注意：

第一、制度的民主性和集中性。制度有强制性制度和协约性制度。

强制性制度如：员工行为规则、技术标准、操作规程等，必须集中确定。

协约性制度如工作纪律、劳动秩序、作业规范等等，是企员与员工双方权益关系的制度一般以民主确定为好。

第二、制度须以人性化为基本指导思想。成功的企业制度告诉我们，制度着重于软实力效应。中国文化观念有三个特点值得注意：喜欢抠字眼，喜欢虚荣人格，喜欢权力。所以制度制订者从人本角度用以下方式：制度通俗易懂、简单明了；制度尽量压缩潜规则的想象空间，小用模定两可的词；制度尽量少用严厉的措辞，制度重在执行力度，而不是语言修感情。

第三、制定制度时，先从员工角度考虑。企业制度制定者往往先从企业角度出发，这是错误的。

企业和员工既是统一的生命体，又是对立的两个方面。制度既约束员工也约束企业，从管理学讲，管理和被管理者心态是不同的，只有从对立面换位思考才能找到共同点。

企业制度文化的核心就是找到制度执行的自主性和自觉性。

企业的精神文化

1、企业精神：现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。

企业精神通俗讲就是企业的风格、性格和品格。企业经营宗旨体现企业的风格，价值准则体现企业的性格，管理信条体现企业的品格。

现代意识就是说现代背景下的意识状态，比如在现代的政治环境、经济环境、市场环境和文化环境下，必须具备的企业生存和竞争意识。

企业个性就是企业现状和特点。

• 客观性

• 企业现实状况、现存生产经营方式、员工生活方式的反映，这是它最根本的特征。离开了这一点，企业精神就不会具有生命力，也发挥不了它的应有的作用。

• 我们经常说到：企业理念、企业精神、企业目标等，企业文化告诉我们，企业的一切精神体现应该是客观反映企业的现状，一切形式的口号只能是反映企业的文化缺位。当前的企业往往有这种毛病，提口号越大越响越好，为什么？可以忽优客户，忽优消费者。实际上，最终忽优的是企业自己。

• 群体性

• 它是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念。只有当一种精神成为企业内部的一种群体意识时，才可认作是企业精神。

• 企业精神的群体性，现在很多企业都想到了而且在大力做到。有很多企业为了达到企业精神的普遍掌握进行大量的培训、制度化的操练。但有两个误区：

• 第一、企业精神分解不够。怎样让最基层的员工理解企业精神是关键。

• 第二、企业精神除了培训和操练以外，重点注意日常小节的指导。领导者负责示规范、示范、模范不可推御的责任。

• 相对稳定性

• 它是稳定性与动态性的统一。企业精神是对员工中存在的现代生产意识、竞争意识、文明意识、道德意识以及企业理想、目标、思想的提炼和概括，无论从它所反映的内容和表达的形式看，都具有稳定性。

• 但同时，形势又不允许企业以一个固定的标准为目标，竞争的激化、时空的变迁、技术的飞跃、观念的更新、企业的重组，都要求企业作出与之相适应的反应，这就反映出企业精神的动态性。稳定性和动态性的统一，使企业精神不断趋于完善。

• 企业精神的稳定性说明二点：

• 第一、企业不能朝令夕改，企业文化是一个不断修炼的过程，也是不断积累的过程。

• 第二、它是相对的稳定，并不是金规玉律，企业对企业精神从文化管理上要经常评估和整改，找出缺失和改进。只有这样，才能保证企业精神的稳定。

• 也就说，企业精神的稳定性在宏观上是稳定的，微观上永远是变化的。

• 企业精神的动态性主要从下列四个方面来讲：

• 第一、企业发展迫使企业精神的提升；

• 第二、市场环境迫使企业精神的适应和发展；

• 第三、生产形式的变化迫使企精神要同步；

• 第四、企业性质变化迫使企业精神需要重组。

• 也就是说，企业精神的宏观变化是大环境的影响。

• 很多企业因为微观的变化引起企业精神的调整，往往看成是企业文化的动态性甚至不可操作性，是认识上错误。

• 独创性

• 企业财富的源泉蕴藏在企业员工的创新精神中，企业家的创新体现在他的战略决策上，中层管理人员的创新体现在他怎样调动下属的劳动热情上，工人的创新体现在他对操作的改进、自我管理的自觉性上。

• 独创和创新精神应当成为每个企业的企业精神的重要内容。

• 以上说明企业精神的创新性三个层面。它的核心是创新和独有。

• 同时也说明，企业精神是企业的核心资源。

• 企业精神的创新和独有所表现的最大功能就是，体现核心能力，后面要讲的企业核心竞争力正基于企业精神的独创性。

• 务实性

• 企业精神的确立，旨在为企业员工指出方向和目标。

• 所谓务实，就是应当从实际出发，遵循客观规律，注重实际意义，切忌凭空设想和照搬照抄。

• 主要强调二点：

• 第一、企业精神没有固定模式，没有先进和落后之分。只有合理和适应，只能学习和借鉴，不能套用。。

• 第二、企业精神不是口号，而是行动的方向。

• 时代性

企业精神应当渗透着现代企业经营管理理念、确立消费者第一的观念、灵活经营的观念、市场竞争的观念、经济效益的观念等。

这里讲到六个观念，从六个角度分析企业精神必须站在时代的最前沿。这是企业精神的动态性决定的。

现代企业经营的理念

当前流行的创新管理，政府最近大力提倡技术创新、管理创新和文化创新。都是基于二个方面的因素。一是国内企业的竞争力，政府在促进企业素质上必须有选择的支持和淘汰，中国企业怎样站稳国内市场，走出境外？；第二、国际大环境的影响，跨国企业的垄断性特别是技术垄断日趋激烈。企业要寻找新的增长点，必须适应性的改变企业经营理念。

消费者第一的观念，我们经常讲顾客是上帝，以顾客为关注焦点。企业文化提倡的消费者第一的观念是相同的。不过，企业文化上解释为：

第一、现代的消费行为都是文化行为。企业要改变传统的消费观念，在物质文化上下功夫；

第二、消费者是企业的一部分，企业品牌化中，特别注重消费者的文化统一性。企业走向社会化。

第三、目标消费者的背后，是巨大的潜在消费者，企业文化要求我们，文化导向功能不仅是内部导向，还包括消费者。

灵活经营的观念，企业生存之道就是发展之道。企业的“森林法则”告诉我们，企业经营的灵动性创造企业的生机。

灵活经营的观念，从企业文化讲注意两点：

第一、企业必须抢占致高点，并保证压倒性的优势；

第二、企业在竞争环境下，重点关注被遗弃的部分。也就是说，寻找夹缝中那些容易被忽视的市场薄弱点。

企业文化在灵活经营的观念中，既强调主动出击，也强调积极防御。

企业文化必须具备市场竞争的观念，企业文化对于企业内部具有内敛性，对于企业外部具有扩张性。企业文化的市场竞争的观念，应该从三个方面理解：

第一、人才是市场竞争的第一要素；

第二、技术应该从技术本身到管理的全过程市场化；

第三、企业文化要主导市场竞争，也就是硬实力的竞争必须有软实力的竞争作支持。

经济效益的观念，企业文化在经济效益上提出三个要求：

第一、企业文化建设可量化，必须落到显性效益和隐性效益的目标；

第二、企业文化建设要体现在成本规划之中；

第三、企业文化的文化力必须转变为企业竞争力。

2、经营哲学：是指企业在经营管理过程中提升的世界观。是企业在处理人与人（管理者与被管理者、消费者与生产者、企业利益与职工利益、企业利益与社会利益、当前利益与长远利益、企业与企业之间相互利益等）、人与物（产品质量与产品价值、职工操作规范、技术开发与改造、标准化、信息、计划、成本、财务等）关系上形成的意识形态和文化现象。

这是企业文化的物质文化指导路径。

• 企业的经营哲学是企业文化从精神走向行动的全过程。这是企业文化建设的辐射功能。

• 后面讲的企业文化的整合和定位就是基于企业文化的经营哲学。

• 注意二点：

• 文化背景

• 　　　一个企业在确立自身的经营哲学时，必须考虑到企业文化背景对企业的影响力。外向型企业、、企业跨国经营，更需重视这一点。包括受教程度、生活环境、宗教信仰、人文影响等。

• 区域背景

　　　任何经营哲学都是在民族、地区、行业等区域背景不同中，适应性的整合其经营管理哲学。如西方的“理性”管理和东方的“人性”的管理。跨文化管理，又称交叉文化管理，是指企业跨国经营。在这领域中，企业经营哲学与企业文化背景之间的相互联系显得格外重要。

　　3、企业价值观：是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终级判断

最大利润

• 盛行于二十世纪初期前的工业化时代。

• 经营管理

• 盛行于二十世纪中后期的市场化时代。

• 社会互利

• 是上世纪未以来经济多元化和国际化的发展趋势。

• 日本企业文化建设的特点

• 1．积极倡导使命与社会任相统一，为企业发展培育和谐的文化环境和氛围。

•

• 日本企业在履行社会责任时突出强调五点：一是企业履行社会责任的最主要内容就是切实实现股东和员工的利益。二是企业履行社会责任的直接外在表现就是为社会公众提供最好的商品和服务。三是在可能的条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣。四是遵守法律法规，做到及时向社会公布企业信息，保证经营活动的公开和透明。五是把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。

•

• 2．把企业以人为本与员工以企为家统一起来，特别注重建设人企合一的发展团队。

•

• 1990年代以来，日本泡沫经济破灭，经济处于缓慢增长期，即使在企业面临各种困难的情况下，日本企业仍然坚持以“年功制”为主的分配模式，较好地保持了员工队伍的稳定，增强了企业的凝聚力。如大金工业株式会社一直坚持“力争做一个能够保证雇佣的公司”宗旨，在遭受亚洲金融危机严重冲击、经营形势日益严峻的情况下，通过限量招工、内部转岗分流、对部分员工进行再培训，尤其是通过大力开拓国际市场等措施，实现企业和员工的共同发展。

•

• 3．努力做到文化传承与文化创新相统一，培育支撑企业实现持续发展的文化力量。

•

• 日本企业的平均寿命在40年以上，有的长达百年。如资生堂株式会社已有133年历史，松下电器产业株式会社已有87年历史。这些企业长寿的原因，很重要的一点就在于不断开发适销对路的新产品和占领市场制高点的同时，非常注重的传承创新，使企业发展既植根于厚重的民族文化传统和深厚的文化积累之中，又能适应时代变化，不断发展创新。通过创新，把企业建成命运共同体、发展共同体和文化共同体。

•

• 4．在日常经营过程中把宣传产品与经营“文化”相统一，培育企业新的经济增长点。

•

• 日本企业在宣传产品的同时开始经营“文化”。一是非常重视产品和企业形象的宣传。企业设有规模较大的宣传部门、企业文化部门或形象策划部门。二是对文化进行战略投资。资生堂早在1919年就在东京的商业中心设立画廊，免费为世界各地的未成名青年画家、摄影家提供展出作品的场所，并聘请一批艺术家到公司从事形象设计与宣传工作。目前已有5000多位艺术家在此展出并留下大批作品，资生堂也在形象宣传中创造了一大批作品，这些作品已成为资生堂的文化资产，并随着这些艺术家知名度的扩大而不断增值。

• 第二章：企业文化的方法和工具

• 企业文化建设的5段式路径

• word/media/image2.gif识别

• 整合

• 定位

• 计划

• 发展

• 企业文化的识别

• 识别作用：

• （1）识别企业的主导文化类型；

• （2）识别现状文化与期望文化的差距；

• （3）识别支配企业的主导文化的强度；

• （4）识别企业不同业务单元文化的一致性和差异性；

• word/media/image3.gif（5）识别各个职能、业务单位的企业文化实施计划;

• （6）识别企业文化的整合、改进、评估和发展路径。

• 企业文化识别卡

•

• 企业组织文化特征

word/media/image4.gif

企业领导文化特征

企业意识文化特征

企业行为文化特征

企业形象文化特征

企业产品文化特征

企业文化识别首期评估

1、业务单元自检

2、领导者纠查

3、全员沟通

4、列出企业文化缺失清单

5、作出《企业文化初期状态》评估报告

企业文化识别的个性分析

企业文化整合

word/media/image5.gif

文化管理整合模型

企业文化定位程序

（杠杆原理）

企业文化管理计划

（漏斗模型）

企业文化发展

• 企业文化建设的一般目标——

基于发展历程的继承性企业文化

体现管理个性的独特性企业文化

支撑发展战略的前瞻性企业文化

提升整体绩效的实效性企业文化

提升品牌价值的竞争性企业文化

企业文化的传承和发展

文化管理型企业8大特征

• 反思型——擅长肯定与否定的双向思维；

• 学习型——有良好的培训和学习环境；

• 兼容型——有善于利用优势互补的领导团队；

• 民主型——善于掌握民主、平等等尺度的组织原则；

• 双赢型——对员工、顾客、社会有着互为依存的价值观；

• 危机型——强烈的危机意识并灌输到每一个员工；

• 关爱型——把扶持英雄典型和关注弱势群体融汇一体的团队意识；

• 前瞻型——对企业生存环境有着敏锐的洞察力

企业文化发展5大要素

• 评估机制——定期的文化资源的定量评估。文化缺失往往导致企业机理性障碍；

• 学习机制——经常项目的多形式低投入学习与培训。企业洗脑往往比企业换血更有效；

• 宣传机制——完善的内部宣传和外部推介体系。企业文化的内敛性和扩张性构成品牌的影响力。

• 法理机制——以企业标准为法理的规范保障体系。理性管理和人性管理的结合是文化管理的有效结合。

• 市场机制——以企业为主体、产品为载体、文化为灵魂的营销管理体系。市场竞争力是检验企业文化的标准。

第三章：企业文化的观点

• 观点一、企业文化是企业核心竞争力

• 核心竞争力

• · 核心能力：

• 企业的核心能力分二类，即即有形能力，指企业的技术和产品创新能力；无形能力，指观念和管理创新能力。

• · 核心竞争力：

• 核心能力表现在市场竞争中，就是核心竞争力。是企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。

• · 企业核心竞争力表现形式：

• 核心产品、核心技术、核心能力、分两大类：

• · 核心竞争力形成的基本途径：

• 核心技术—核心产品—市场份额—核心能力。

• 企业文化，

• 是企业核心竞争力的支持观点

• 1、核心创新能力必须具备核心人才，人的能力体现是文化的DNA；

• 　　　2、核心创新能力源于良好的团队，团队精神是企业文化的核心；

• 　　　3、核心创新能力是在核心理念作用下形成的，核心理念必须以企业文化整合；

• 　　　4、核心创新能力必须具备核心管理创新能力，企业文化是达到管理绩效的动力；

• 　　　5、企业文化的企业独创性，决定企业的创新能力的独有性。

• 观点二、企业文化的核心价值

• 形成企业内部的导向、凝聚和规范作用；

• 提高企业的团队绩效；

• 提升企业品牌价值；

• 塑造为企业和消费者甚至社会共同信仰的品牌精神。

• 观点三、企业泛文化不是企业文化

• 企业泛文化特征

• 企业文化建设成了命令指标，文化征集、文化策划、文化CI化、文字游戏、文化办会、文化评奖等形式主义泛滥，一些企业文化体系反映的是企业员工表面认同的理想文化，有些所谓文化理论是研究者自己对企业理想状态的倾向性阐述，不是针对企业的管理问题，不是基于企业管理的实际，企业文化成了研究者文化。

• 　　　企业文化不是CIS（理念识别系统MI + 行为识别系统BI + 视觉识别系统VI）

• 企业文化反映的是企业的本质特征，是基于管理绩效的。CIS则是一种在企业文化统领下的传播沟通活动和职能，是基于传播的。CIS体现和承载企业文化，但本身不是企业文化。理念识别系统MI、行为识别系统BI和视觉识别系统VI在组织文化体系里属于外显价值观和人为饰物的范畴，把CIS当作企业文化来运作是对企业的一种严重误导。　　　　　　

• 企业文化建设的核心是认同和共享没有认同的文化就没有价值,而认同的关键是参与和共享。

• 那种主张“企业文化一开始必须是强制性地灌输”的观点更是对现代企业文化的曲解，是典型的单向传播的落后观念，是危害企业利益的。

• 　　企业文化不是“策划”出来的而是科学地梳理、提炼和提升出来的。

• 　　缺乏实证分析的“文化策划”是一种伪科学，但这“文化文字游戏”却被很多咨询公司和企业推崇…

• 从企业家文化到竞争性企业文化企业家个性魅力（企业家文化）→团队个性魅力（团队文化）→企业个性魅力（企业文化）→社会个性魅力（竞争性文化）

• 　　消费者与企业文化：客户（消费者）对公司行为的参与将成为塑造企业价值的决定性因素。如果企业能将其文化与客户沟通并广泛散播，那么企业就会变得非常强大。缺乏实证分析的“文化策划”是一种伪科学，但这“文化文字游戏”却被很多咨询公司和企业推崇…

• 观点四、企业文化建设靠“六力”

• 个性力：企业个性包括两个方面：即个性倾向性和个性心理特征。个性倾向性包括企业群体的需要、动机、兴趣和信念等，决定着企业对现实的态度、趋向和选择；个性心理特征包括企业里人的能力、气质和性格，决定着企业在行为方式上的特征。这两方面的有机结合，使个性成为一个整体结构。

• 领导力：领导要身体力行企业的核心价值观，要利用各种方式传播自己的文化、运用核心价值观来指导和规范组织的行为，我们称之为“布道”。

• 群众力：文化对内最重要的目的是把文化变成全员的普遍认同，在认同的前提下来实现企业文化的物化。所以“群众力”也是普遍共识力。

• 故事力：文化的传播不能靠生硬的说教，而应寓教于事，寓教于乐。事就是故事，乐就是有意思的故事。

• 胜任力： “文化胜任力”即围绕企业核心价值观，制订企业价值观的关键行为准则，依据准则设定企业的核心胜任力模型，并按照企业岗位设定企业不同序列的专业胜任力。

• 外助力：外助力就是指企业外部专家对企业的文化建设的指导和协作。千万不要把自己企业的个性文化弄成了专家的文化。

• 观点五、企业文化的真相：责任

• 责任缺失，导致管理上的错误――责任模糊的岗位；

• 权利与责任，犹如事物的正反两面。权利的本质是责任，权力是因承担责任的需要而出现！

• 责任无法穷尽，在责任与责任之间，存在着大量的共同责任、交叉责任和空白责任，我们必须设法协调和弥补，而不是放任自流或是试图穷尽责任。

• “责任价值观”的回归既是我们对待生活的态度，也是我们对待企业组织管理的态度。

• 观点六、三种文化与一种制度

• 企业文化与企业制度的关系有三个方面的说法：

• 　　　一、从“大文化”或者“文明”的涵义看，文化自然包含着制度，制度文化是企业文化的核心部分；

• 　　　二、是从制度和文化平等或对等的情况看，许多人说，制度与文化互为补充，“制度是硬的，文化是软的，”“硬的制度不可能管到所有角落，只有依靠文化才能管到每一个人”等等，在此基础上，“文化管理”的说法一时间甚嚣尘上；

• 　　　三、是从制度和文化的相互促进和相互排生看，认为制度和文化是一种动态中的相互作用关系。

• 观点七、关于企业文化功能的新思考

• 观点八、企业的性格与企业文化

• 观点九、中国企业文化发展趋势

• 导向功能：导向功能具体表现在两个方面：一是对企业个体成员的思想行为起导向作用，引导以整体和社会利益为重，勇于奉献；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用，引导企业树立大局观念。

• 约束功能：企业文化的约束功能，是企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。

• 凝聚功能：企业文化的凝聚功能，是指当一种价值观被该企业员工共同认可后，它就会成为一种“粘合剂”，把全体员工团结起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业文化实际上是企业全体员工共同创造的群体意识。

• 激励功能：企业文化的激励功能，是指企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂向上的情绪和奋发进取的精神，它对人的激励不是一种外在的推动，而是一种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过企业文化的塑造，在企业群体中产生一种责任感和使命感，使每个企业成员从内心深处自觉地产生为企业走向成功而努拼搏的献身精神。

• 企业价值观念的行为表达，就是企业性格。企业性格是由企业文化形成的。

• 文化攻略，找准你的位置!

• 竞争文化：“表明你能”

• 控制文化：“坚持计划”

• 合作文化：“相信集体”

• 培育文化：“相信梦想”

企业文化建设更趋向共享和参与；

2、企业文化研究更趋向理性和求实，企业文化建设更具有可测量性和可操作性；

3、企业文化将更注重于提升品牌价值，树立品牌信仰。 “品牌信仰”是一种国际管理界主流导向。它是集文化管理、文化营销于一体的企业文化导向。它以“内外参与”为核心，引导企业从品牌文化到品牌信仰的转化；

4、跨文化管理将成为企业文化面对的新课题；

5、 “客户导向文化”大兴其道，以CRM（客户关系管理）、CS（顾客满意）管理体系、6σ（不合格率“6倍标准偏差”不良品率（PPM）不大于3.4 ）。等为代表的新信息技术推动企业文化变革；

6、企业文化更注意学习氛围的培养，知识管理被企业青睐。无论是在IT产业还是在资本密集或者劳动密集的产业，知识的创造、传播、共享和利用，都是企业保持竞争优势的关键。

第四章：案例分析

• 海尔定律（即斜坡球体论）

企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。

依据这一理念，海尔集团创造了“OEC管理”，即海尔模式，这个模式是“制度管理”。在此基础上，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标，矢志不渝，使海尔逐渐形成了个性鲜明的企业文化，因而使“爬坡的球”有了“牵引力”，这就是“文化管理”。如果只有“止动力”，没有“牵引力”，或者说只有制度管理，没有文化管理，海尔也就不会有今天的业绩。这说明海尔把制度管理与文化管理有机地结合起来了。

　　　文化识别：企业文化在管理中的延展性得以充分发挥。

• 方太：让“家”的感觉更好

• 绝大多数人认为企业要扩大规模就必须抛弃家庭制管理模式，但是作为“世界点火枪大王”、家喻户晓的方太集团却是地地道道的家族企业，这成了业界和经济学界称奇的“方太现象”。方太并没有改制的意图，相反，在企业文化中宣扬“让家的感觉更好”。方太“家的感觉”是对员关的关心、对用户的关心、对社会的关心，是对家族管理的新诠释。

　　　文化识别：核心价值与经营哲学的完美结合。

• 荣事达：“和”商理念

• 荣事达集团有限责任公司是中国最大的洗衣机生产基地、中国最大的综合家电制造企业之一。统领荣事达的陈荣珍被誉为中国的“和商”，他的“和”商理念已深深地融入了荣事达的企业文化。

•

• 陈荣珍传承徽商之道，提炼出“和”商理念，对外、对内追求“和”。推出《荣事达企业竞争自律宣言》与《市场竞争道德谱》，使“和”商理念进一步完整。其中列出了企业的道德规范和企业的自律准则，并叙述与消费者、员工、竞争对手、供应商、分销商、国外合作伙伴等如何实现“和”的局面。在企业内部加强“和”商理念的同时，向社会引入“和”商理念，期望内外形成共赢的和局。

• 文化识别：企业、企业人、企业活动在企业文化达到了和谐统一，企业文化成为品牌文化的灵魂。

• 华为：狼性企业文化

• 华为是世界级通信设备供应商，与它一起创建的企业早已销声匿迹，而它却凭借狼顽强的生存能力在业内成为令人敬畏的强者。华为今天的成就，与它独辟蹊径的狼性企业文化有着密切的联系。

• 华为老总任正非归纳了狼的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。而将这三大特性转用到企业运营中，就形成了非常强大的竞争能力。个人英雄主义在今天已经不再适用，只有通过团队合作才能获得成功，因此群体奋斗有着非常重要的现实意义。

• 狼还有非常强烈的危机意识，在华为事业如日中天时，任正非就先后抛出了《华为的冬天》和《北国之春》两篇充满忧患意识的文章。华为是低调的，在顺境中它考虑的是潜在的危机，坚信冬天会来临，华为的危机意识具有积极性，提早认识到危机的存在，采取防范措施，以便在危机真正来临时能正确应对。居安思危，防患于未然，也许正应了“哀兵必胜”的古话。

• 　　文化识别：企业理念在体现企业的集体意志时，核心能力必然转化为强大的核心竞争力。

• 欧派：从“士兵”到“将军”的梦

广州市欧派厨柜企业有限公司董事长姚良松在在日前召开的广州民营企业文化建设经验交流会上说到：我们企业文化核心的理念是：共同劳动、创造和分享。欧派的做法是从工人队伍中动态考核录取管理员的预备人才队伍，从管理员中考核出干部的预备队伍，一面进行考察，一面进行培训，所有的管理员和干部除外聘外均需通过该途径提拔，这个方法让很多员工实现了从“士兵”到“将军”的梦，这样一来，不仅保障了管理干部队伍的素质，也杜绝了用人方面的腐败。同时，欧派还在正式的行政组织体系：总经理———部门（厂）———车间（主管）———生产小组中附设了一个相对应的学习组织，组织召集人有的由行政负责人担任，也有的由非行政负责人担任，另外给每召集人配有一学习辅导员，以辅助召集人组织学习。

文化识别：企业的期望、愿景和发展要与员工同步增长，学习型企业往往能创造良好的企业文化。

第五章：建议与讨论

1、企业文化建设时，领导者参与的“度”；

• 领导者最好不要先有“指示”“纲领”；

• 领导者最好以普通员工参与讨论；

• 领导者最好先听最基层员工的意见；

• 领导者最好多表扬少批评；

• 领导者先做学生再做老师后做裁判。

2、在制度文化上，要下硬功夫；

• 制度尽量体现量化标准；

• 制度多些员工利益的换位思考；

• 制度少用强制性修辞；