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ISO9001-2015人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价分析及控制措施方案表
时间：2018-08-16 下载该word文档
ISO9001-2015人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价分析及控制措施方案表
评估日期：2018年06月26日 评估人： AAA 注：风险发生严重程度为5级时，直接定义为高风险；评分为50-125分以上的为高风险，16-49分为中级风险需采取措施降低风险，15分以下为低风险；
序 过程
风险类别
风险点
风险分析
严重 发生 处置难风险风险 程度 频率 易度 系数 级别
管理风险
不完善的招聘体系的风险，简单的制度会使企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔 采用普通招聘（招聘会，网络招聘，广告招聘，校园招聘等等） 是很难招聘到适合企业发展的优 决策风险-招 秀人才，那有特殊渠道、猎头公司，人才中介机 4 1 4 16 中 制订招聘体系
控制措施方案
责任措施有单位 效性
号 过程 过程 编号 名称
1 机遇 备注
人事部
有效
招聘到符合各单位要求的人员
合理的选择招聘渠道，针对不同岗位需求，招聘人员应合理的选择招聘渠道， 要求招聘者首先准 3 1 3 9 低 确了解各种招聘渠道的特点， 然 后从招聘成品，岗位特点，各种层级人才的求职特点进行合理的选择招聘渠道。
制订有约束力的条款， 使应聘者 3 2 2 12 低
无侥幸心理，即便日后工作中发人事现，公司也可以随时解除劳动合同。
部
有效
招聘到符合各单位要求的人员
人事部
有效
招聘到符合各单位要求的人员
2 S２
人力资源管理过程
聘渠道选取构。 如果不能筛选出专业的猎头公司并其保持有 风险
效的对接合作，其潜在的风险十分巨大的。轻则造成招聘成本增加，重则增加人力资源管理成本甚至影响公司发展
应聘者与用人单位存在信息不对称的风险， 应聘 3 决策风险-信者为了获得工作，提供个人的假文凭及各种证书息不对称 夸大自己的工作履历盒工作成绩等等， 信息不对 称是招聘工作中难以避免的风险。
存在多个事实劳动关系的风险，目前，很大一部 政治法规风 4 险-招聘中的法律风险
分公司采用签订长期的劳动合同，利用高昂的违约金的办法降低成本用人，留人，在员工离职这块做的并不规范，导致合同期内，员工离职忘我采用恶意离职方式，如不能注意到此项，将会给公司造成经济损失
3 1 3 9 制订离职管理过程，其中注明离低 职期间如有人为经济损失， 由个 人承担来回避风险
人事部
避免劳动纠纷，减少经济损失
有效
在招聘时，招聘信息不应该是随意性的，其中要 政治法规风 5 险-条件描述 不清的法律 风险
写明应聘者有约束力的条款，如、应聘人学历，工作履历，身体条件，适合长期出差等，如果这些约束性的条件描述不清楚将会带来法律风险。3 如、"如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同“如果用人单位没有约束性的条款，变无法证明劳动者不符合录用条件。
人力 安全生产事 6 S２ 资源因招聘人员不合格，人员在操作时导致安全事故
4 故风险
管理 过程
7 自然灾害风 险
因台风原因导致招聘无法进行
1 1 1 1 1 4 16 中
通过培训后考核合格方可安排上岗的方式来避免风险 制订计划时关注一下天气走势，低 避免恶劣天气出去招聘， 可提前 避免
因招聘渠导致选取有误而无法招聘到人。且导致招聘费用浪费
因招聘人员不合格，导致在生产过程中出现品质不良
选取招聘渠道前先与上司及公 2 1 2 4 低 司讨论再决定的。 降低风险的发 生
3 2 3 18 中
人事部 人事部 人事部
避免因人员操作 有效 造成工伤安全事
故
有效
提前预防， 修订计 划
招聘到符合各单 有效 位要求的人员，减
少经济浪费
有效
减少不良品的产 生
1 2 6 低 制订招聘体系降低风险
人事部
有效
招聘符合各单位 要求的人
8 经济风险
9 质量风险
通过员工上岗前通过培训考核 人事 来降低风险的发生
部
培训前一天通知各参训人员， 并 10 管理风险
参训人员未到，导致培训无法进行
1 1 1 1 低 通知其负责人监督， 培训前半小 时清查参训人数
培训前准备好培训讲义， 并交由 11 管理风险
培训内容不完整导致达不到培训想要的效果
2 2 2 8 低
直接上司检查合格后方可用于 培训
培训讲师的确认经由部门主管、 2 2 3 12 低
人力资源确认合格后方可进行 培训
培训前对培训室的需用到的培 13 S２
14 人力资源 管理 过程
政治法规风 险
培训内容不合理，导致触犯了法律法规的要求
2 1 2 4 管理风险 培训室电脑故障，导致培训无法进行
1 2 1 2 低
人事部
参训人员都能准 有效 时参加培训，培训
的正常进行
使培训效果达到 预期
人事部
有效
12 管理风险
培训讲师讲述不清， 导致参训人员无法接收到培 训的相关内容
人事部
培训内容完整清 有效 晰的被参训者接
受
训设备进行检查，并储备一套备人事用（公司饭堂和培训室共两处培训室）
培训前准备好培训讲义， 并交由 人事部 部
有效 培训正常进行
低
直接上司检查合格后方可用于 培训
有效
符合法律法规要 求
15 管理风险 考核方案不合理，导致无法认定员工的资质 1 1 2 2 低
培训后的考核方案经由上级领导一起确认后再实施
人事部
有效
准确认定员工的 资质
16 自然灾害风 险
停电后无法正常进行培训时， 临 因台风引起停电，导致培训计划的无法进行
2 1 3 6 低 时开启应急方案（发电） 或改期 来回回避
维修部
有效 培训正常进行
17 安全生产事培训内容不全或不到位，导致生产过程中出现安故风险
全事故
4 1 4 16 中
通过培训后考核方式来降低风险
人事部
有效
无工伤事故的产 生
18 质量风险
培训后未考核，不明白员工是否掌握培训内容，导致员工在生产过程出现产品不良或报废
2 2 2 8 低
通过培训后考核方式来降低风险
人事部
有效
品产生，降低成本
无不良品或报废 所有激励制度经由各相关部门、 19 S２
20 人力资源管理过程
管理风险
激励方法不合适，导致激员工励无效
2 1 2 4 管理风险
激励制度不合理，导致员工激励无效
2 1 2 4 低
人力资源部及总经办共同评审 后再实施
明确激励方案并经由各相关部低 门、 人力资源及总经办共同评审 后实施
对像的选取经由部门班组长、 部 21 管理风险 激励对像选取不合适，导致起不到激励的效果
2 1 2 4 低
门负责人以及更高层人员评审 后决定
人事部
有效
增强员工的积极 性
人事部
有效
增强员工的积极 性
人事部
员工激励合情合 有效 理，增强员工的积
极性和归属感
22 管理风险 激励事项选取不当，导致激励达不到预期的效果 2 1 2 4 低
激励前相关小组对激励事项进行评审后决定是否激励
人事部
有效
使员工激励达到 预期效果
人力 23 S２
资源 管理 政治法规风 险
制订激励方案时与相关法律法 激励内容不合理导致触犯法律法规相关要求
4 1 4 16 中 规对照， 与法规要求相违背的以 法规要求为准
人事部
有效
使员工激励符合 法律法规的要求
过程
24 安全生产事激励内容方法不公正，导致员工心理不平衡从而故风险
没心思上班导致出现安全事故
3 2 3 18 制订激励方案时多方面考虑并中 多方讨论后再制订， 尽量避免出 去不公平公正现象
制订激励方案时多方面考虑并 3 2 3 18 中 多方讨论后再制订， 尽量避免出 去不公平公正现象
使员工的注意力 人事部
有效
集中，提高生产效率。 避免工伤事故 的产生
人事部
降低不良品或报
25 质量风险
因激励不当， 导致员工心情不爽而在生产过程中 出现不良品或报废品
有效
废品，降低成本 26 自然灾害风因台风原因导致无法上班， 从而导致员工激励方 险
案无法按计划进行
3 1 3 9 低 通知将计划推迟进行
人事部
有效
让员工激励正常 进行
27 管理风险 调查的对像选取不当，导致调查结果失效 1 2 2 4 低
明确调查对像为正式员工，新员人事工或临时工不参与调查
部
有效
员工满意度调查 正常
28 管理风险 调查方法不合适，导致调查结果失效 1 2 2 4 低
明确调查方法，并严格按明确的人事方法执行
部
有效
使调查结果真实 有效
29 S２
30 人力资源管理过程
管理风险 调查时机不合适，导致调查不结果失真 1 2 2 4 低
调查前先确定调查的时机并建立调查平台再进行
人事部
有效
使调查结果真实 有效
管理风险
调查内容不全面，不能真实、全面的反映出调查结果
2 2 2 8 低
明确满意度的具体内容，并逐一人事反映在调查表上。
部
有效
使调查结果真实有效、全面
31 管理风险 统计方法不合理，导致调查结果失真 1 2 2 4 低
明确统计方法，更具体到在统计人事软件上设计好核算公式
部
有效
使调查结果真实 有效
绩效面谈时机选取不对 （比如接收信息人员刚被 32 管理风险 上司骂完，心情极度沮丧，不是面谈的好时机） 2 导致面谈失效，就绩效改进无法达成共识； 2 3 12 低
面试时先确定沟通的时机，并为人事沟通建立平台
部
有效 相互达成共识
33 管理风险
绩效面谈环境选择不对（太吵、太压抑）导致获取不到真实的信息反馈； 1 1 2 2 低
选择在封闭空间、中立环境，如人事会议室、培训室等。 1. 实际值比目标值大于或小于 部
有效 绩效真实有效
34 管理风险 考核指标不合理，导致有失内部公平； 2 2 3 12 低
20%时，调整目标值； 2.梳理岗位职责说明书，明确职责和权限，修订指标； 人事部
有效 使绩效公平公正 35 管理风险 统计方法不合理，导致数据失真； 1 2 2 4 低 明确统计方法、考核周期； 人事部
有效
绩效数据真实有 效
人力 36 S２
导致实拿工资低于劳动法最低资源政治法规风薪酬结构不合理，管理过程
起到激励员工的 37 质量风险
因绩效考核方案不合理，导致员工没心思做事，从而生产出不良品或报废品
3 2 3 18 中
通过以正激励为主的薪酬方案来降低风险
人事部
有效
作用，提高员工的积极性，减小不良的产品， 降低生产
险
工资标准； 2 1 3 6 低
通过以正激励为主的薪酬方案来降低风险
人事部
有效
符合法律法规要 求
成本
38 安全生产事故风险
因绩效考核结果不理想，影响员工的经济收入，从而导致员工上班精力不集中，从而引起安全生产事故
4 1 3 12 低
通过以正激励为主的薪酬方案来降低风险
人事部
提高员工的注意 有效 力，避免工伤事故
的产生
管理风险
39 安全生产事故风险； 管理风险
40 安全生产事人员未做疏散演练，导致火灾时发生踩踏事故 故风险；
4 1 4 16 中
灭火器过期，导致喷不出干粉，灭不了火。
3 2 5 30 中
依消防规定，电工定期检测消防人事设施。降低风险
部
有效 火灾及时消灭
平时做消防演习来降低风险
人事部
有效 无踩踏事故发生 41 管理风险 发电机未做维护保养，导致停电时无法发电。