当前位置：首页> 我国人力资源结构变迁规律及经济效益分析

我国人力资源结构变迁规律及经济效益分析

时间：2023-01-14 21:54:30 下载该word文档

我国人力资源结构变迁规律及经济效益分析
郑远强
【摘要】文章对我国人力资源结构发展规律展开论述，提出了人材资源发展阶段、人才资源发展阶段以及人财资源三大发展阶段的特性。并分析我国人力资源结构的经济效益，论述了三大“人才”资源对于我国经济的影响。在此基础上进一步探讨了人力资源结构优化的途径和思路。【期刊名称】《生产力研究》【年(卷,期】2011(000012【总页数】3页(P25-26,3
【关键词】人力资源结构;变迁规律;经济效益;结构优化【作者】郑远强
【作者单位】海南大学经济与管理学院,海南海口570228【正文语种】中文【中图分类】F249.21
我国是人口大国，人力资源大国，但我国不是人才大国。21世纪是人才竞争的时代，我国缺乏人才已经成为一个不争的事实，尤其是缺乏高精尖端人才。人才是一个国家综合竞争力的体现，哪个国家拥有了人才，哪个国家就占据了国际竞争的至高点。基于人才对于国家竞争力的重要作用，对我国人力资源结构变迁规律及经济效益进行分析有着重要的理论意义和实际意义。
关于人力资源结构或配置的相关研究很早就有人从两个不同的角度切入。其一是人

力资源传统的研究中有关人力资源结构的研究。这些研究十分清楚地指明了分析人力资源的一些公认维度：如职称结构、年龄结构、学历结构、专业结构和学缘结构等，但其不足之处在于仅仅强调人力资源结构是人力资源整体素质的重要因素，而没有把结构与人力资源的绩效（或效益）联系起来进行实证分析。另外一个研究角度是从人力资源内部各要素的构成状态或各种资源配置的情况入手把我国人力资源作为经济内部的各种要素和资源之一，来进行整体资源配置或结构的分析。如阎凤桥（2007）通过定量研究得出结论：在我国人力资源中存在着资源配置不平衡的“木桶现象”。宋东霞（2008）通过对我国人力资本、基础环境和人才培养及科学研究产出这些要素的研究，建立起人力资源竞争力分析的模型。这些研究无疑注意到了经济内部资源系统的整体性，但对这一资源系统中各子系统的内部微观结构关注不够，特别是没有突出最关键的、起着支配作用的人力资源结构。
对于“效益”一词，我们往往把它与效率（effi-ciency）和效果（effectiveness）联系在一起。如Rummler和Brache（1995）提出的组织绩效模型中，在论述过程设计（processdesign）这一单元模块时，就探讨了效率（efficient）和效果（effective）的问题。如果说绩效（performance）和效益一样，都包含了效率和效果这两个维度，那么从这个意义上讲，所谓绩效（performance）和效益的内涵就是一致的，绩效就是效益，绩效理论（PerformanceofTheories）实质就是效益理论。同时，在Rummler和Brache（1995）的模型中，将“设计”这一绩效（或效益）变量定义为对结构的设计，即结构需要包含必要的构成要素，并且以一种使得目标能够有效实现的方式将有关要素进行配置。这一定义的意义在于把效益和组织目标的实现方式结合在一起。
另外，长期以来，我国经济研究领域对效益的探讨主要集中在经济的宏观效益层面，近几年来，有的学者已经把研究扩展到人力资源结构这一层面，也有研究者从微观角度把人力资源个体作为效益分析的着眼点。而Cummings和Worley的组织发

展绩效模型中对群体/团体层次组织绩效的探讨，对于从组织内部的中观层面上分析组织效益（绩效）是十分有益的。与以往的组织绩效模型不同的是该模型更强调组织中群体/团队和人际间交互的动力作用。
总之，学者对于我国人力资源结构的经济效益研究仅限于宏观层面，对于从人力资源群体这一中观层面，特别是从不同人力资源要素的结构和比例关系角度进行的有关效益问题的探索还十分罕见。本文正是从不同人力资源要素的结构和比例关系角度进行的有关效益问题进行研究，因此，本研究对研究我国人力资源结构及其绩效具有十分重大的借鉴意义。
人力资源结构是指人力资源的组成和各部分之间的经济联系与数量对比。依据人力资源的重要性，人力资源可以分为三个部分。三个部分的划分分别是：第一部分“人材”资源，是指首次参加工作待开发的“材料资源”或者一般的员工，包括基层管理者、一般技术工人、一般营销人员；第二部分“人才资源”是指一般意义的“人才”或者中层人员，包括中层管理者、中级技术人员、中级营销人员；第三部分“人财资源”是指能够为组织带来显著财富的人才资源，或者指高级员工，包括高级管理者、高级技术人员、高级营销人员。
人力资源发展的第一阶段是以初级员工为主导的人材阶段；而后进入第二阶段，以一般力量为主的人才阶段，最后进入以能够直接或者间接创造财富为主的人财阶段。以此递进发展。人力资源结构三阶段的发展是与生产的三阶段息息相关的，是为生产的三阶段服务的。
人力资源结构发展的三个阶段的实质是不同质人力资源的转换，以h1、h2、h3分别代表人材资源数量、人才资源数量以及人财资源数量，以H代表h1、h2、h3的总和。用公式表示为：
在特定时间内，人力资源结构变化率是一个确定的数，这表明了人力资源结构的稳定性。在长期看来，人力资源结构变化律是一个变量，它表明人力资源结构的变动

阅读全文