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新医改背景下公立医院编制管理问题研究与展望

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龙源期刊网http://www.qikan.com.cn新医改背景下公立医院编制管理问题研究与展望
作者：孙蕊白洋解丽莉赵金币来源：《健康周刊》2018年第08期
【摘要】本文采用文献分析方法了解新时期公立医院人员编制管理存在的问题、原因及新进展，剖析新医改背景下公立医院编制管理方法，借鉴国内先进管理经验，结合公立医院实际情况，依据国家关于公立医院人员编制管理等资料，利用SWOT分析法和比较研究法对公立医院人员编制管理方式进行可行性分析。对公立医院人员编制管理提出具体的改革对策和建议，具有一定的可行性、针对性、实用性。【关键词】公立医院；编制管理；一、公立医院编制管理现状
公立医院肩负着社会基本医疗保障和公共卫生服务的职责，是我国医疗服务体系的主体。随着经济的发展、公立医院规模的扩大、人们健康观念和就医理念的转变，医疗工作量不断增长，原有的由国家根据各医院的床位数核定的人员编制数已远远不能满足现有公立医院医疗卫生服务的要求，为了保障公立医院的公益性和卫生医疗服务质量，许多公立医院开始自行招聘编制外的医护人员以满足临床工作需要，随着编制外人员的增加，公立医院就出现了多种用工形式。目前国家也对这部分用工人员非常重视，从2014年末发布的《关于印发创新事业单位机构编制管理方式意见的通知》到2016年初，国家卫计委发布的《2016年卫生计生工作要点》中，分别提出了“对已制定编制标准的高等院校、公立医院等公益二类事业单位，实行备案制管理”以及“创新公立医院机构编制管理方式”等意见。明确提出将完善编制人事制度，联合中央编办进行公立医院编制管理创新研究。2017年国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》和《2017年事业单位分类改革实施方案》中，都提出或暗示全国高校和公立医院将进行事业单位改革保留高校和公立医院事业单位的属性，但是创新编制管理方式的意见或者建议。这个阶段中要尝试探索建立完善医院人力资源管理制度，创新编制管理方式，以解决现存医院内部人员编制管理制度导致的诸多问题，保证公立医院的正常运营。1、公立医院编制管理形式
1.1编制内工作人员，通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款。公立医院的编制内人员一般是事业编制。

龙源期刊网http://www.qikan.com.cn1.2编制外工作人员，仅相对于“编制内人员”而言，指招聘单位不给予被招聘人员编制而采取编制外用工的形式。编制外人员又有合同制、聘用制、劳务派遣等几种聘用形式，合同制是单位通过与被录用者签订劳动合同的形式用工，合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务和共同遵守的各项义务等；聘用制是以合同的形式确定单位与职工基本人关系的一种用人制度；劳务派遣是医院不直接与被录用人员签订劳动合同，而是与劳务派遣公司签订用工合同，要求劳务派遣公司按要求派一定数量的工作人员到医院来服务，这些劳动者的与劳务派遣公司签订劳动合同，但工作地点在医院，接受医院的日常管理。工资及社会保险相关福利待遇由劳务派遣公司负责。
2、公立医院编制管理存在的问题
2.1现有编制计算方式已经不能满足医院发展需要
目前我国医疗机构依然执行1978年国家卫生部颁布的《县及县级以上综合性医院组织编制原则（试行草案）》。随着国家的发展，医疗水平的不断提高，1978年所规定床位数已经远远不能满足医院需要，计划经济时期的编制计算方法已经与人民群众日益需求的医疗卫生条件严重不符。
2.2编制外人员的使用增加了医院内部不稳定性
随着医院规模日益扩大，为了弥补医院人员不足，在原有编制数基础上招聘编制外人员是现有公立医院的必然选择。但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，编制外人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、考核等待遇方面与编制内人员有一定的差距，这种现象严重影响了我国公立医院系统的改革进程，使医院内部出现不稳定因素。例如：在编医护人员不思进取缺乏竞争意识，工作懈怠，严重影响了医院的发展。优秀的编制外医护人员可能由于各方面与编制内医护人员的差距，导致人才的流失。以上诸多因素均不利于医院根据实际需要聘用人员，反而在公立医院造成同一医院内有无编制几种身份人员之间的诸多矛盾。二、新医改对公立医院编制管理创新方式的要求1、建立科学的绩效管理体系
绩效考核管理体系的有点有目共睹，为了提升工作效率，事业单位也逐步引进了该模式。因为医院的公立性和非营利性，以及其所承担的社会责任，使绩效指标很难衡量，这就需要科学的分析医院各项指标，结合国外知名理论体系，构成适合医院发展的绩效考核体系。2、加强医院文化建设，增强员工凝聚性

龙源期刊网http://www.qikan.com.cn公立医院应注重对员工进行医院文化的熏陶，将员工的个人的奋斗目标与医院的发展目标统一起来，荣辱与共，同舟共济，构建共同愿景。通过加强医院文化建设，在院内营造起一个互相尊重、互相支持、协同工作、充满竞争的良好氛围。对于编制外职工，医院可以利用培训、讲座、座谈、研讨等多种形式，指导他们结合自己的专业特点、自身优势以及医院实际，建立个人的职业生涯规划，建立团队归属感，减少他们的自卑感和不安全感。3、做好职业规划和教育培训，为职工创造良好的发展空间
公立医院只有从员工长远利益的角度出发，为其提供不断成长以及发掘潜力发挥专长的机会，员工才能更加热情积极的工作，以满腔热忱回馈医院。二是加强编制外人员教育培训。医院应根据不同岗位对编制外人员技术水平、专业能力的要求，有针对性地对编制外人员进行教育培养，提升岗位技能，完善业务流程，进而提升医疗质量，减少医疗风险。三是建立人才培养机制，制定合理的人才培养计划，鼓励员工参加自学考试和国家教育部承认的其他各类学历考试，提高学历层次。在编制外人员参加教育培训的同时，公立医院应从自身利益出发，对学习培训及今后的工作提出一定的具体要求，对与编制外人员签订相应的合同，以此增加确保编制外人员队伍稳定的分量，减少编制外人员的不稳定性。4、合理配置和培育人力资源队伍，实现同工同酬
医院的核心竞争力归根到底来自于人才的优势。需要注意的是人才的引进不是以职称、学历为标准，而是应该物尽其用，各司其职，保证医院工作整体协调稳定，保证原有重点科室的基础上，强化自身短板，提升医院整体实力。另外，公立医院需要设置合理的人员退出机制，以保证不能适应当前岗位的医护人员有正常、合理的途径退出该岗位，进行培训后，再根据其工作表现，重新回到本岗位或安排到其他岗位，达到能者上，庸者下的效果，调动起职工的忧患意识。随着编制外人员数量的不断增多，同工不同酬现象会严重挫伤编制外医护人员的工作积极性。为了医院的健康稳定发，必须要制定合理政策对在编、编制外人员的各项工资福利待遇进行科学的规定和分配，最终实现同工同酬。三、公立医院人员编制管理方式政策建议1、建立适应新医改模式的医院编制管理制度
目前我国大部分公立医院的人员编制都是卫生主管部门、编制部门根据1978年国家卫生部颁布的《县及县级以上综合性医院组织编制原则（试行草案）》核定的，但是这个旧标准已不能满足我国日益发展的公立医院的需求，目前我国公立医院人员的核定不再仅仅是以床位数为核定依据了，我们可以按医院的规模、服务的人群、医疗水平及门诊量等对人员编制进行核定，特别是三级甲等医院、承担教学任务的大学附属医院及教学医院、专科医院等可根据实际情况适当增加人员编制数。同时做好相应的保障工作，包括财政投入、社会保险及相关配套政

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