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试析中小企业人才流失原因及其对策建议

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龙源期刊网http://www.qikan.com.cn试析中小企业人才流失原因及其对策建议作者：曹军来源：《商情》2010年第34期【摘要】中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，如何有效留住人才成为中小企业发展的一个重要问题。本文从多角度挖掘了中小企业人才流失的原因，并提出相应对策。【关键词】中小企业人才流失对策建议人力资源的合理流动是企业吐旧纳新的常规举措，但非企业自愿的、过于频繁的人才流失对企业绝非好事。所以中小企业一定要充分重视人才流失对企业造成的影响，并寻求有效解决之道。一、中小企业人才流失的原因透析1.“以人为本”的观念尚未有效确立大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上，未能有效地挖掘人性特点，未树立“人本观”，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。2.企业地理因素限制由于我国还是一个发展中国家，区域发展还不平衡，因此企业的发展受区域的影响还很大，特别是中小企业。由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。3.不科学的薪酬管理体系薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，使得员工的士气和忠诚度受到影响。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。4.缺乏良好的企业文化优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，能使员工的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。大部分中小企业对企业文化不够重视，还没
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。5.管理者的人格魅力有待提升中国的企业，不管是国有企业、私营企业，还是大型企业、中小企业，一个具有鲜明的人格魅力的领导者是一个企业成功的首要条件。而中小企业的管理者在魅力、影响力等方面正是比较欠缺的。二、解决中小企业人才流失的对策和建议1.树立“以人为本”的人才观念知识经济时代，企业的核心人才已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：共同创造，共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现人才的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于人才实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心人才。2.提升企业品牌的知名度与美誉度一个企业独立鲜明的品牌形象不仅成为决定消费者购买决策的最主要因素，而且也是企业吸引优秀人才的一大亮点。据社科院近日发布的一项针对中小企业的调研报告显示，国际金融危机爆发以来，我国有20%的企业没有受到危机的影响。而这20％的企业中，很大一部分是拥有自主创新能力和自主品牌的企业。所以说拥有自主创新能力和自主品牌是一个中小企业成长为大企业不可缺少的因素。也是中小企业能吸引人才、留住人才不可缺少的因素。3.探索适合企业与员工发展的激励机制核心人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的绩效评估体系，及时对员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。4.提升管理者的影响力与领导力
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn人格魅力是领导艺术的集中体现。领导者应以“德服”为上。所谓“德”就是品德、品质，也就是一个人的人格魅力。杰克·韦尔奇和松下幸之助是创造了现代企业管理神话的兩个传奇人物，在他们成功的因素中人格魅力占据了重要的位置。我们总是不由自主地受他人魅力的吸引，乐于与那些激情四射、朝气蓬勃的人相处，他们总是给我们带来阳光和快乐；我们容易信任那些虚心谦和、诚实守信的人，他们总是能够给我们充分的安全和信赖感；我们更是钦佩那些大智若愚、大巧若拙的人，他们总是在不显山露水的情况下成功了自己、快乐了别人。5.关注、帮助员工成长，做好职业生涯规划工作怎样使“以人为本”成为企业的文化，把企业的需求与员工的自我期望有效地结合起来？这就需要企业注重对员工的职业生涯规划，职业生涯规划是企业管理员工，尤其是知识型核心员工的重要手段。员工的职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作，而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。参考文献:［1］王旭辉,王婧.如何应对我国中小企业人才流失[J].北方经济,2008,(11［2］王丽娜,曾捷英.企业人才流失现状及原因分析[J].现代经济信息,2008,(07［3］陈思,张向前.中小企业人力资源管理现状分析[J].商业研究,2009,(06

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