薪酬管理章节

一、单选

1、（ ）不属于薪酬的货币收益。

A、基本工资 B、绩效工资

C、激励工资 D、医疗保险

2、薪酬战略的（ ）与绩效考核结果关系最大。

A、效率目标 B、公平目标

C、合法目标 D、保障目标

3、（ ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。

A、内部一致性 B、外部竞争性

C、员工贡献率 D、市场领先型

4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（ ）。

A、风险收入 B、年功收入

C、特别奖励 D、增值年薪

5、在经营者年薪的（ ）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。

A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式

6、在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。

A、现金行权 B、现金行权并出售

C、无现金行权 D、无现金行权并出售

7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（ ）。

A、30% B、40% C、60% D、70%

8、相对于其他薪酬模式，（ ）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。

A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖

C、较高工资加工龄奖励

D、较高工资加科技成果转化提成

9、薪酬管理的公平目标不包括( )。

A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平

10、( )是制定薪酬战略的第一步。

A、薪酬调查 B、作出薪酬决策

C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析

11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。

A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型

12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。

A、效价 B、需要 C、期望 D、工具

13、股票期权的行权期一般不超过( )。

A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年

14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（ ）

A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理

15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（ ）目标。

A、效率 B、 公平 C、合法 D、 成本

16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（ ）开始。

A、岗位分析 B、 岗位评价

C、薪酬调查 D、 胜任特征模型构建

17、在集体谈判 希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（ ）。

A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜

B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜

C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜

D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜

18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（ ）。

A、J模式 B、 N模式 C、Y模式 D、 WX模式

19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（ ）。

A、基本工资 B、绩效工资

C、激励工资 D、员工保险福利

20、“多劳多得”体现了( )。

A、合理合法 B、对内公平

C、对外公平 D、对员工的公平

21.基本工资一般与（ ）的关系不大

A.工作岗位

B.工作技能

C.工作经验

D.工作业绩

22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（ ）

A.员工基本薪酬的公平性

B.员工岗位差异的公平性

C.员工薪酬总水平上的公平性

D.员工绩效与激励工资的公平性

23.薪酬内部一致性策略的推行从（ ）开始

A.工作岗位分析

B.薪酬调查与分析

C.组织战略分析

D.薪酬的合法性分析

24.（ ）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制

A.集体谈判工资理论

B.均衡价格工资理论

C.边际生产力工资理论

D.人力资本工资理论

25.（ ）薪酬策略强调高投入回报

A.跟随型

B.领先型

C.滞后型

D.混合型

26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ ）

A.按利润的一定比重分享

B.年终或年中一次性分红

C.无保障工资的纯利润分享

D.有保障工资的部分利润分享

27.（ ）不是期望理论中人的动机的决定因素

A.成就

B.效价

C.期望

D.工具

28.（ ）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入

A.G

B.S

C.WH

D.WX

29.成熟曲线反映的是（ ）报酬与工作年限之间的关系

A.管理人员

B.销售人员

C.生产人员

D.专业技术人员

30.企业年金属于（ ）

A.非工作日福利

B.法定保险福利

C.员工补充保险福利

D.补充医疗保险项目

二、多选

1、（ ）属于工资决定理论。

A、边际生产力理论 B、信号工资理论

C、均衡价格工资理论 D、工资效益理论

E、集体谈判工资理论

2、弗洛姆认为，人的动机取决于（ ）。

A、效价 B、期望 C、工具

D、技能 E、自我概念

3、确定经营者基本年薪的B模式要按企业规模进行评价分类，分类标准所依据的指标包括（ ）。

A、实现利税 B、销售收入 C、企业总资产

D、人均利税率 E、职工工资总额

4、关于期权，下列说法正确的是（ ）。

A、股票期权是权利也是义务

B、股票是由公司无偿赠送的

C、通常情况下针对的是全体员工

D、实现了经营者与投资者利益的高度一致

E、期权是经营者的一种不确定的预期收入

5、S模式和B模式的期股激励对象包括（ ）。

A、董事长 B、总裁 C、总经理

D、全体经营者 E、中层管理者

7、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括( )。

A、通货膨胀 B、员工的技能进一步提高

C、市场薪酬水平发生变化 D、员工完成了当年的绩效

E、对员工提出了加班要求

8、关于工资决定理论，下列说法正确的是( )。

A、人力资本理论不是工资的决定理论

B、边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力

C、均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响

D、工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据

E、集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比

9、关于外部激励的描述，下列说法正确的是( )。

A、人的外部激励取决于自身

B、绩效奖金和晋升都属于外部激励

C、外部激励分为物质激励和社会情感激励

D、外部激励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的

E、所有的外部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦

10、经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括( )。

A、F 模式 B、B 模式 C、Y 模式

D、单一企业规模类型系数模式

E、单一企业净利润指标模式

11、在风险抵押金管理模式中，企业经营者必缴纳风险抵押金的模式包括( )。

A、G 模式 B、N 模式 C、Y 模式

D、WX 模式 E、J 模式

12、关于期股，下列说法正确的是( )。

A、期股必须通过出资购买才能获得

B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现

C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权

D、企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意

E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的

13、关于高层管理者的薪酬，下列说法正确的是( )。

A、低比例的基本工资

B、高比例的绩效奖金

C、长期奖金主要是股票选择权计划

D、基本工资通常由薪酬委员会确定

E、根据法律和公司规定享受的福利

14、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（ ）员工之间的比较。

A、岗位 B、部门

C、团队 D、工龄 E、技能水平

15、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括（ ）。

A、最低工资由政府来确定

B、工人可以相互调配，并且存在分工

C、顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化

D、产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场

E、资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合

16、薪酬差异理论中的负面因素包括（ ）。

A、工作难度大 B、工作安全性差

C、培训费用很高 D、工作成功的机遇少

E、工作错误的后果比较严重

17、经营者的基本年薪是先确定一个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括（ ）。

A、F模式 B、B模式 C、Y模式

D、单一企业规模倍数模式

E、单一企业净利润指标模式

18、（ ）可以进行企业薪酬系统竞争力的评价

A、诊断法 B、满意度调查

C、薪酬成本比重计算 D、招聘结果调查

E、骨干员工流失率的调查

19、（ ）属于带薪非工作日福利。

A、病休 B、事假 C、法定节假日

D、企业规定的探亲假 E、停薪留职的时间

20、薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。

A、工作竞争激烈 B、培训费用很高

C、工作安全感差 D、成功机会较少 E、工作条件艰苦

三、简答

1、团队薪酬设计流程及团队薪酬分配方法？

2、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工

资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8 个合并为3 个，每个薪酬等级的

薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中体现作为薪酬提升的重要评价因子。

请根据上述情境，回答以下问题：

（l）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?

（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？

（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么？

1、选择

2、简答

1. 团队薪酬设计流程及团队薪酬分配方法？【P466】

答：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。

（1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。

（2）确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。

（3）确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。

薪酬总额在团队中的分配方法包括如下三种：

①团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法；

②团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付；

③按照团第成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。

2、答案：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。

双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。

专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。

答案：（2）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。

也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。

成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。

从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。

一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

答案：不适用。

因为：

a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型；

b. 这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型；

c 这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。