浅谈大学校长

“孵化”一流的人才需要一流的高校人力资本，尤其需要其核心人力资本———大学校长的倾心引领和有效管理。纵观国内外一流大学的发展历程， 它们与众多著名校长的名字紧密相连：艾略特与哈佛大学、康普顿与麻省理工学院、蔡元培与北京大学、梅贻琦与清华大学、竺可桢与浙江大学……正所谓“振兴高等教育，希望在教师，关键在校长”。校长是大学的神经中枢，是大学育人队伍中的脊梁。他们是国家教育政策的执行者、学校发展战略规划的制定者与监控者，更是校园文化的缔造者、学生信仰的塑造者和社会正确道德价值观的引领维护者， 他们在大学改革与发展中起着举足轻重的关键性作用。

我国著名教育家陶行知说：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长。”作为大学建设的领军人物，大学校长的工作业绩和工作状态不仅关系到大学组织的存在和发展，更对未来社会的可持续发展具有战略性影响。从这个意义上讲，大学校长是社会进步的动力源泉，加强对大学校长的开发与管理，对我国经济快速、全面的发展具有重要的战略意义。因此，大学校长可以定义为： 创造性地完成高校使命， 以实际业绩推进大学发展，塑造大学精神与形象的领军人物。

曾任耶鲁大学校长的小贝诺•施密德特，在耶鲁大学学报上公开撰文批判中国大学，引起了美国教育界人士对中国大学的激烈争论。对中国大学近年来久盛不衰的“做大做强”之风， 施密德特说：“他们以为社会对出类拔萃的要求只是多：课程多，老师多，学生多，校舍多”。中国大学日益严重的“官本位”体制，施密德特也深感担忧，他痛心地说：“宙斯已被赶出天国，权力主宰一切”。施密德特为此嘲笑中国大学“失去了重点，失去了方向，失去了一贯保持的传统”，“课程价值流失，效率低，浪费大”。为什么耶鲁大学校长会对中国大学有此评价呢？究其原因，我认为和现在的大学校长这个群体及校长的素质是分不开的。

一、我国大学校长评价存在的主要问题

我国的大学校长（团队）属于事业编制的高级干部（副部级、厅级、副厅级），其任命的主体是直线管理的中央、省部党政领导机关，考核的主体是上级党委组织部门，考核制度仍基于1979 年及其以后中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》、《领导干部选拔任用工作条例》。考核的方式属于民主测评而非绩效评价，评价内容沿用国家干部的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面。必须承认，现行大学校长离任、升迁的民主评议很有必要，它规范了大学校长政治表现和道德修养、工作职责和行为规范， 符合我国现行干部管理体制。但它却无法区别大学校长岗位与其他党政官员岗位的差异， 缺乏对承载大学精神又具有独特科学素养的高校核心人力资本价值的认可，无法对校长（团队）提供发挥人力资本价值与管理效能的制度保障。我国现行大学校长评价制度的缺陷越来越明显：

1． 评价目标定位不准、不高。民主评议中，一般由上级主管部门召开部分相关人员座谈会或个别谈话，了解民意，有时采用民主评议表依据校长工作表现简单划分等级， 评价结果与组织使用直接挂钩。民主评议集中在校长的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5 个方面， 关心的是行为结果而非行为过程；注重的是甄别和选拔，而非改进与激励。这种单一的评价目标使大学校长评价变成了主管部门干部调动与选拔的工具。根据现代人力资本管理理论， 大学校长评价应以尊重其价值创造为主旨， 评价目标需定位在提供能够衡量大学校长价值的尺度。这种外在的价值尺度能够反映其内在价值，从而为维护校长的合法权益、激发他们的工作积极性以及提高高校管理运行效率等方面提供有力的支持。

2． 评价指标设置重“外观”、轻“内涵”。当前我国对大学校长的评议，尤其是对高校绩效的评价，往往把目光盯在校园扩张与硬件即“外观” 建设上。这种重“外观”、轻“内涵”的评价，助长了一些大学为最大限度彰显业绩，大搞“形象工程”；导致“现得利”思想严重，形成高负债。现行的评价与大学分等分级、某工程验收、国家投资等捆绑过紧，影响了基础性学科的建设，导致大学对长远工作，如大学精神和校园文化塑造、教育理念创新等兴趣不足，基础管理捉襟见肘。长此以往，评价将逐渐失去激励、开发功能，变成校长们“应时、应景”、“不得不倾力对付”的工作。

3． 评价主体构成不合理。现阶段大学校长评价主体可归纳为两方面：行政主管部门和校长自己。在校长负责制实施的今天，大学校长权力不断增强，愿以自己的“饭碗”冒险对抗校长的教师寥寥无几，高校内部的“民主评议”必然流于形式，评价结果的客观性也大打折扣， 难以反映大学校长劳动的复杂性； 而在大学校长评价中握有绝对主导权的还是上级行政主管部门，这就使有些大学校长只愿对上级负责，缺少对教师负责、对学生负责的意识，以上级的意志为工作导向。在这种评价机制下诞生的“好校长”并非真正意义上的好校长。

4． 评价结果运用不当。评价本身不是目的，应是通过评价有效衡量大学校长的业绩，分析工作差距，了解大学校长人力资本价值的发挥和保有状况，进而推动高校工作发展。目前，我国对大学校长评价结果的处理存在两大问题： 一是缺乏对评价结果的有效分析和正确运用。“纸上谈兵” 式的雷同化评语，再真实客观的评价结果都会失去意义。一些高校主管部门在对评价投入大量的人力、物力、精力之后，却将评价结果束之高阁，很少向校长本人进行反馈，使评价成为形式，校长评价中的“价”很难真正体现。二是评价结果与校长的奖惩、升迁联系过密。校长的评价应该成为促进大学校长职业发展的阶梯，而不仅仅成为奖惩校长的工具。

总之，针对以上问题，亟需改变大学校长仅仅是行政官员或教育者的思想， 需要把大学校长定位为高校这一重要社会组织的运营者、高校的核心人力资本；亟需改变目前大学校长行政化的评价理念，将“诞生”于企业并在实践中得以验证的人力资本评价理论引入大学校长评价， 建立起大学校长的综合评价指标体系， 为大学校长的的遴选与培养提供科学全面的依据。

二、国外大学校长实践

在国外，高校与市场的结合非常紧密，政府的干预程度不高， 良好的市场化经济环境培育了一批具有先进市场观念的大学校长。他们始终关注市场和学生的需求，把教学质量和学

校的社会声誉视为生命线。这些都要求大学校长具有很强的经营意识和先进的经营理念。通过评价，尤其是绩效评价对大学校长的个人素质和营运水平进行评估， 在西方已成为普遍存在的管理实践。受企业界成熟的管理人员评价模式影响，高校在为校长支付越来越高的薪酬和绩效奖金的同时， 也更愿意用批判的眼光审视大学校长的管理能力和管理绩效。在美国，高校的治理模式是董事会（或理事会）领导下的校长负责制。董事会（或理事会）是高校的最高决策和权力机构，具有选拔、考核和解雇校长的权力。尽管几乎所有大学都不止董事会一方参与对校长的评价和管理， 但无疑董事会对校长评价过程拥有绝对的控制权。以董事会为评价主体的美国校长评价可分为两类：年度评估和阶段性评估（也叫综合性评估）。年度评估通常覆盖一个行政年度，主要依据校长的自我评价和董事会掌握的第一手资料来进行；而阶段性考核每5年左右进行一次， 通常都会设计结构化和系统化的考核信息收集方法，考核主体的构成也比较复杂，因为专业性强，一般都有外部考核专家的参与，相对成本较高，对校长的影响也更大。在美国，针对大学校长的考核指标设计倾向于个性化，每个学校都会根据自己的要求和目标来设定， 但通常都涉及以下六类：学术管理和领导、行政管理和领导、资金预算和财政、筹集基金、公共关系、个人魅力（或个人特征）。而最终形成的评价结果， 一般用于决定大学校长是否留任和对薪酬方案进行调整。在英国，高校的治理模式与美国类似，大学校长对董事会负责。1988 年英政府就明确规定，学校应该向受受教育者，包括学生家长提供优质服务，以培养合格的建设人才。为此，英国各校进行了内部管理机制改革，以提高办学效益，改善教育质量。校长作为学校管理的关键，其领导能力的有效性将直接影响学校服务质量。苏格兰1995-1998 年质量标准报告对这个问题进行了详述，明确提出了有效校长评价问题。英国有效校长评价内容主要关注以下十方面： 构建学校内外一体化组织；尽职尽责与果断决策；发展团队工作；发展并共享价值观；关注学习；阐释交际技能；发展个人可信度；优先发展权；易控制性；授权并分享领导能力。实施评价的目的在于向学校提供反馈信息、支持和鼓励，以协助校长探究其学校远景规划和合理与否，确认改进学校管理的方法，以促进校长专业化的发展。

三、理想和期待中的大学校长

1、大学体制去行政化

大学行政化是中国特色的大学制度，现有北京大学、清华大学、复旦大学、浙江大学等30所副部级大学，这些享有副部长待遇的校长及党委书记很多曾在行政体制内担任高官，如中国人大校长纪宝成、北师大校长锺秉林、武汉大学校长顾海良、中南大学党委书记高文兵都曾官至教育部司长，而北大校长周其凤、浙大校长杨卫、复旦校长杨玉良都担任过国务院学位办主任。

大学成为官场，教授和校长成为官员，人人都在追逐成本和收益比，先贤陈寅恪的“独立之精神，自由之思想”成为笑谈，功名利禄被奉为圭臬。不仅扼杀创新人才培养机制，而且败坏学风败坏人性。所以，中国大学质量的提高必须从教育体制出发，改变现有行政化的大学体制，重塑大学学术的纯洁性。

2、改变原有的校长评价制度

（1）大学校长自评。自我评估的目的是让大学校长较客观地分析自己的知识、技能以及需要改进的领域，自我设定提升任职能力的前瞻目标， 以促进大学校长在评价中不断反思、改进。（2）高校教职工对大学校长评价。高校教职工与校长接触最多， 最了解校长的管理方式和管理过程，其中，参与大学校长评价的教职工应包括学院领导、处（室）领导、教授群体以及员工代表。（3）委托社会评价机构进行评价。校长不是一般行政官员，评价应该淡化行政色彩。评价的主体应该由行政部门主导转向专业化中介机构， 即可以是教育行政部门专门成立的评估机构，也可以是社会中介评价机构。要避免上级过多的行政干预， 把亲自组织评估改为规则制定和程序监控。

3、人格魅力：大学校长感召力的源泉

马克斯·韦伯曾把源于希腊语的“魅力”一词运用到管理学领域，将其理解为领导者个人影响力的一种非凡状态，是一种超凡的权利。超凡的权利虽属于非权力因素的软权利，但却集中表现了领导者是否具备激发部属追随自己动机的能力。“国外有研究领导科学的人甚至认为：百分之九十九的超凡权利（个人魅力），百分之一的法定权利，是领导的成功定律。”

因此，人格魅力虽不及公职权威强大，不及专业权威稳定，但一旦拥有就能产生十分微妙而深刻的影响。人格魅力是非权力性影响力的最高境界，它既高于权力，又高于学识才能、组织方法和领导艺术。位高权重、学识渊博的大学校长未必具有这种无形的感召力。理论和实践都证明，以人格力量推动大学发展才是大学校长的至高境界。人格魅力来自于大学校长崇高的道德品质和精神境界。名垂大学青史的校长无不具有这种以道德精神为核心的人格魅力。布鲁克曼推荐司徒雷登做燕京大学校长时说：“他的心灵也属难得的品质。” 蔡元培的高尚品格和民主作风，不仅受到师生的爱戴和尊敬，在社会上也享有崇高的威望。冯友兰在评价蔡元培时，指出“蔡先生的教育有两大端：一是春风化雨，一是兼容并包；依我看兼容并包并不难，春风化雨可真是太难了。春风化雨是从事教育者本人的精神境界发生的作用。没有那附精神境界就不能发生作用；有了那种精神境界不能不发生作用”。梅贻琦的学生高本乐深有感触地写到：“清华的校训是‘厚德载物，自强不息’……我从梅校长的生活实践或者说从他身教中，得到很大的启迪， 我的理解， 厚德载物就是德行高尚， 能挑重担。”电机学教授顾毓琇曾以诗评价梅贻琦一生的为人：“淡泊高明宁静志，雍容肃穆霭和衷。” 张伯苓的学生雷法章评价“张伯苓不仅是一位教育家，他还是一个哲人，因为他不仅具有诚敬笃信的毅力，他更有开明进步的思想……他的精神永远充满着少壮气”。马君武的道德文章，有口皆碑，广西大学当年能成为全国著名的高等院校之一，原因固然很多，但与马君武高尚的品德修养及其社会感召力，有着密切关系。近代中国大学校长的不同凡响之处，在于他们具有优良的个人品德，清正廉洁，爱憎分明，嘉言善行，以身作则，为人师表。在于他们“主动限制自己既得的法定权利资源，不用政府机关行政命令的手段管理学校，不以‘长官、老板’自居，最大限度的尊重学术自由、教授治学的大学核心价值观”。在于他们能够自觉地将教育目标在自己的身上人格化。他们高尚的品德、健全的人格、健康的行为习惯从其举手投足、语言动静间充分体现出来，成为学生的榜样，社会的楷模。为人师表，对于一般的教育者来说，是重要的职业道德要求，而对于教育家来说，则是他们思想与言行中的内在要素，是产生大学校长职位所需要的号召力、亲合力的源泉，是大学凝聚力、向心力的源泉。因此，教育家被人们称之为“社会的良心”。

4. 立足大学,处理好国家、社会和大学三者的关系

建立高等教育强国,不仅是国家的战略需求,也是社会各界的呼声,同时也反映了高等教育自身办学的目标和取向。在建设高等教育强国的过程中间,大学校长要很好地处理国家、社会以及大学三者的关系。从某种程度上说,出于政治目的利用大学从内部施加的政治意志,以及社会各界尤其是市场商业化的侵入对大学自治和学术自由形成了很大冲击。所以,立足于大学的发展,大学校长在处理国家、社会和大学之间的关系中必须慎之又慎,但是反过来说,大学对于社会的责任不是多了,而是少了。诚如哈佛大学前校长博克认为美国大学的最大失误在于:与其应该承担的责任相比,大学做得太少了。大学的责任是帮助国家处理众多难以克服的问题,如发展缓慢的竞争力、贫穷、公共教育发展不力、环境污染等。因而,作为大学校长,既需要秉承大学优良的学术传统,维护好大学之所以为大学的灵魂和精神;同时,也得走出传统象牙塔的局限,致力于为国家、社会服务,这不仅是现代大学的职责所在,也是建设我国高等教育强国的必由之路。

大学校长，应为学校全体同仁研究学问、培养学生健全人格创造良好的氛围，制造宽松的环境和秩序，而不是一味迷恋权力，以中国高等教育计为名绑架大学。如果做不到，那就让有德者居之，有才者居之，重新回归“教授治校”的优良传统。