第10章 领导

　　1．领导的实质是什么？

　　领导是由领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响，影响力有法定权力和自身影响力两个方面构成。

　　法定权是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。它随职务的授予而开始，以职务的免除而终止。通常法定权包括：决策权、组织权、指挥权、人事权和奖惩权。

　　自身影响力是领导者以自身的威信影响或改变被领导者的心理和行为的力量。与强制性的法定权不同，自身影响力不具有法定性质，而是由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位决定的。它取决于领导者本人的素质和修养，无法由组织“赋予”。构成领导者影响力的因素包括：品德、学识、能力和情感等。

2．组织赋予领导者哪些法定的权力？

　　法定权是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。它们包括：

　　（1）决策权：从某种意义上说，领导过程就是制定决策和实施决策的过程，决策正确与否是领导者成功的关键因素之一。

　　（2） 组织权：主要包括：设计合理的组织机构，规定必要的组织纪律，确定适宜的人员编制和配备恰当的人员等。这是领导意图得以实现的组织保证。

　　（3）指挥权：指挥权是领导者实施领导决策或规划、计划等的必要保障，如果没有这种保障，领导者便无法完成其使命。

　　（4）人事权：人事权是指领导者对工作人员的挑选录用、培养、调配、任免等权力。大量事实说明，如果人事问题不与主管领导发生直接联系，必然要削弱领导者的权力基础。

　　（5）奖惩权：领导者根据下属的功过表现进行奖励或惩罚的权力。

　　3．管理系统理论是怎样对领导方式进行分类的？

　　管理系统理论将领导方式分为以下类型：

　　（1） 专权命令式。即领导人极为专制，对下属缺乏信任，主要用恐吓和惩罚来激励下属，惯于由上而下地下达命令、传递信息，决策权高度集中。

　　（2）温和命令式。即领导者允许下属反映意见和提出要求，允许下属一定的决策权但严加控制。

　　（3） 协商式。领导者对下属有较高的信任度。以允许下属参与管理的方式激励他们；注意倾听下属意见，重大决策由领导者裁决，具体事项则由下属安排或协商解决。

　　（4）参与式。即主管领导对下属完全信赖，凡事听取下属意见并酌情采用；鼓励下属参与组织目标的制定和评价工作；鼓励下属就其职责范围内的事项作出决定或共同作出决定。

　　4．对领导者个人素质有哪些要求？

　　（1）政治素质：政治素质是对企业领导者政治品德和思想作风方面的要求。政治素质是其他素质得以正确发挥的前提。

　　（2）知识素质：领导现代化事业，领导者必须有较高的科学文化知识、专业知识和合理的知识结构。

　　（3）能力素质：领导者要适应现代化建设的需要，必须具备以下能力：筹兼顾的筹划能力；多谋善断的决断能力；调兵遣将的组织能力；循循善诱的协调能力；正确交流的表述能力。

　　（4）身体素质：身体素质即人们的身体健康状况。

　　5．如何正确地处理人际关系？

　　从企业管理的角度分析，正确处理、调适人际关系，可以采用以下四种方法：

　　（1）经营目标调适法。每个职工都是为了实现具体的目标而来到企业的，用企业发展的总目标把所有职工组织起来，是一种很好的处理人际关系的技巧。

　　（2）制度规则调适法。建立健全企业内部各种生产技术、经营管理活动的标准、流程和制度，使领导和职工、职工和职工之间都能依规按制进行自我约束、自我调整，有利于减少职工之间的摩擦和冲突。

　　（3）心理冲突调适法。职工之间的心理冲突对影响人际关系，往往是看不见，摸不到，潜在性强，又不易很快消除，因此，必须注意职工心理的调适艺术。

　　（4）正确利用隐性组织的润滑作用。利用企业中的隐性组织（或称非正式组织）。这些组织在疏通人际关系，贯彻企业目标等方面，有可利用之处。

　　（5）随机处事技巧法。作为一个企业管理者，工作繁纷复杂，在处理事情时，要做到积极又稳妥，有利于正确调适领导者与职工之间的关系，需要有随机处事的技巧。这些技巧包括： 转移法、不为法和换位法等。

　　6．领导者科学用人的艺术表现在哪些方面？

　　领导者科学用人的艺术表现在：

　　（1）知人善用的艺术。也就是用人用其德才，不受名望、年龄、资历、关系亲疏所干扰。

　　（2） 量才适用的艺术。帮助职工找到自己最佳的工作位置。

　　（3） 用人不疑的艺术。对委以重任的员工，应当放手使用，合理授权，使他们能够对所承担的任务全权负责。

　　7．影响企业人际关系的因素有哪些？

　　（1）职工空间距离的远近。人与人在工作的地理空间位置上越接近，越容易发生彼此的往来和相互了解。

　　（2）职工彼此交往的频率。交往的频率越高，越容易相互了解，关系越容易密切。

　　（3）职工观念态度的相似性。如果职工在这些方面基本趋同，具有共同的价值观和思想感情，容易相互理解，倾吐心声，交流思想，形成较为密切的关系。

　　（4）职工彼此需要的互补性。这是基于每个职工的需要不同，动机各异，性格有别所致。不同知识层次、性格有别的人结合在一起 ，就可以相互扬长补短，提高领导层的整体素质。

第11章 激励

　　1．简述激励过程。

　　激励的过程是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

　　2．简述激励的作用。

　　（1）有利于激发和调动职工的积极性。积极性是职工在工作时一种能动的自觉的心理和行为状态。这种状态可以促使职工的智力和体力的能量充分的释放出来，并导致一系列积极的行为。

　　（2）有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。个人目标及个人利益是职工行为的基本动力。激励的功能在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动职工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

　　（3）有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。为保证组织整体能够有效、协调地运转，除用良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，根据职工的不同需要，分别满足他们多方面的要求，进而增强组织的凝聚力和向心力。

　　3．马斯洛的需要层次理论把人类的需要归为五大类，它们都是哪些需要？

　　第一层次的需要是生理上的需要。这是为维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、住所和睡眠。

　　第二层次的需要是安全的需要。这是有关人类避免危险的需要

　　第三层次是友爱和归属的需要。当生理及安全得到相当的满足，友爱和归属方面的需要便占据主要地位。

　　第四层次的需要是尊重的需要。根据马斯洛的理论，人们一旦满足了他们的归属需要，他们就会产生尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重。

　　第五层次的需要是自我实现的需要，这是最高层次的需要。

　　马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足。

　　4．简述双因素理论。

　　双因素理论是赫茨伯格围绕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次理论对需要进行深入研究之后提出来的一种激励理论，通过采用“关键事件法”，即要求被访者回答“什么原因使你愿意干你的工作”和“什么原因使你不愿意干你的工作”两个问题来研究人的需要。

　　该理论认为人的需要存在着两类因素，即保健因素和激励因素。保健因素就是指包括组织的政策、管理、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等和工作环境或工作条件相关的因素。激励因素就是指包括成就、赏识、艰巨的工作以及工作中的成长、晋升、责任感等与工作内容紧密相连的因素。

　　认为保健因素不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪；激励因素才能起到激励作用。

　　5．简述精神激励的主要方法。

　　（1）目标激励法。目标是企业及其成员一切活动的总方向。企业目标有物质的，如产量、利润等；也有精神方面的，如企业形象、职工个人心理的满足等。

　　（2）环境激励法。据调查发现，如果一个组织中缺乏良好的工作环境和心理氛围，人际关系紧张，就会造成人心思离；相反，如果有一个良好的工作环境，融洽的人际关系，就能激励每个职工安心工作，积极进取。

　　（3）领导行为激励法。有关研究表明，一个人能力的40％有赖于领导者去激发。

　　（4）榜样典型激励法。有了榜样，职工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事业中得到激励。

　　（5）奖励惩罚激励法。奖励和惩罚得当，有利于激发职工的积极性和创造性。