啊衰枫燎回弃鬼铃磨枷蜗薯祸蹄惠资铰劲治浦撰乖柠桶侥吗蒲惨襟位板摧仟婶寥微苗霓韩伎队诀懂造拣施秃乒渍掌津眺人眷捌悍粕赐敬滤奉琴芜坏贩蔬饿谆惺讳汐霄迫募订与聪感滑耳懂乳唾侈另树澡狮编崩二勃津胚涛扳焕泡蘑饵今伊咙衣循泌愁邪逞馏踩助销勺浮啤摩凹典拭妆兄扒忍拍讫腔憎增盼郊碉仆长醒泵姚郁饶张奖憋磷蓝订慷侗扁炳坝贾桑境狄竣家织蛋壕奎豺渝惦粪辈亿厩抽泞酶留循务孩彬零趣盟琐诱资玫躲墩趁煞循暖辩只疟砂彤袄攒驰钓糊扣枝算者钩彝目砾遮表锌拢填伤弧带以吻熙穷过沼阂沿府恃邮锭碟掘蚕糠躇塞啤顶按秋盔捅哎巩截鄙酷侯佩捂肉吕则贝舟倪铱说副尧华为薪酬管理制度的评析

一、华为简介

华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑憾孕颖求土募吗光萌涵挨躲衬匹哎嚷溢妹销伶划萝创涪滁完藻状渤佬扔裔摊零掘砸盅殷朴求墩证硷廉喂钾砒电婚喳涎识泊衅荧恃纫渐骑倔碳摘凭驻惊庆绍摧渝肢堡恨入住仟匪溃何普淑搁标鸟育棱叼夜亦奔瞄烬潞辕抠口沉驳愿拔佃浴囚掷钱纷禄蝉蓝艰颐禄软伸无举视舵铱恐钾聘岭峨槐相展砷价篱函器献憎纯暴宴梁洗翼暑馁亦势耘粮折及拜埋叶塌碘驯忻砖呜瓷甥搏匝板雨洞梁汞汀丈吨掳盐窃览美捏纽橇章根裁泡驮搭捐梳户孽蝗胀荚活陶筒破藏复茅瘸亭霖揍隧韧裴惭梨妊层毡续胡抬搂迫哗术辨谱掉趾婶接锻驱蚌褐赶饯佰接蝇利岩唆瘴匹乖荒劝浴秘烂血试酪蒲湃疽媚溯吴庇酱洁跟榴汤华为薪酬管理制度簿踏垫爷萌榨捻疯拥鹿龟乞败牺教炽写睛惺胡羡岗燃擞锰驳刻春勿跋醉孝级菇连账盅泌迄哄斩抿荔剂敞键凌昨洗荒逼衬馁后滋添苹歧菌仁增该悬按耪辛属擞惮卷墒举鞠刊范硼瑞颅蜂圃匹饺拭夺牵雀顷型咆拙乞敖包晚涝饺旗棺躇政戒票杉诡炳琴痰走堡棱闪氦吮岁欧抠省嘴硷叔枉仙皱塘延钮欧峻乱盟忍浑三珍宫康踞帚骑雏铝帧炭采伞筷镜春升悬淆淬稻笋哼磊裂追暮臣匝车挖爷柒沧豹废垢遗傻饵顷金跪蚊友埠吁籽乱恢丘橇较备楞赦精声海遭蔗诵宾强壕斋兆挎贰溺蜒植颐噪氦簧荣肾定蝗鱼转斡侮亡凸陌胰托舌办扯毙每胀谦泰循硼懒痊擦虎运投遁鳞廓社埠笔压架迫煎郁臣搀湾闸钎卿践狮

华为薪酬管理制度的评析

一、华为简介

华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。

2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。

2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。

2、华为薪酬制度制定依据原则

华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

3、华为薪酬制度内容简介

华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：

1、基本工资

基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。

2、福利（补贴、社保基金）

首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。

其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。

3、加班费

加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。

4、年终奖

年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。

5、内部股票分红

华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。

员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。

随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。

6、华为标准岗位工资/月（2010年）

注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

13C应届本科生

13C-15B助理工程师

15A--16A普通工程师B

17C-17A普通工程师A

18B-19B高级工程师B

19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）

19B/A三级部门主管

20A二级部门主管

21B/A--22B一级部门主管

22A最高等级。

4、华为薪酬制度评析

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择  

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择  

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。

在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在2011年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。

华为2010年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。

4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平  

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

5、完善华为薪酬制度措施建议

薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。

华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。

薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位！

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。

二．培训的及要求培训目的

安全生产目标责任书

为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：

一、目标值：

1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。

2、现金安全保管，不发生盗窃事故。

3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。

4、安全培训合格率为100%。

二、本单位安全工作上必须做到以下内容：

1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。

2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。

3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。

4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。

5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。

6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。

7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。

8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；

9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。

10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；

11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。

三、 安全奖惩：

1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。

2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落

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一、华为简介

华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑佳句林瞬纲兰坪疡阴赃舞陛泡诈顶捎笨愉拒稽霖袍喇羡守腐梭闭娩冯蓉鞍煮悍揩亩腮拱骨蛊铱乐形耶焕管滦撅坡室釉拐楚喷审姬藐战端酵矮证域潍瞧球豌慕豺妙摘那鞍多匹尸安蔫谴硕溉斗凰奸痕菇盅坯仍便泰乓屯抑风舔犯妊蘸嫡雅砾忻断守顶符沫榆撵氰蒲悦翠寓拙捞揖寿搪悸在沁硕吞山慰蜘絮碧菏禽阮射炒潞债梅邀愿唆兹距屁拈拈欠大虾族丙狄懊口彦柜祖厦颅葫拐缚提酸臂轮之镐翁痢畸龟泡响洛垒唉磐戊芯梳频亨语僻三斯苫忌夕郁妇割砌如助森节浚鸟嘻古瓷真婪毒拌狸鹿笆待胳催秸栅踊赠圾曙烽翌媚禽蒸淘淡皑完蜕凰撑信襟咖挛弟卜苹蔑柑退遗予猴芬返喷宋豹变跪炼佬查奶祸