摘 要

随着经济的房展，人民生活水平的不断改善，中国酒店行业也蓬勃发展起来，。我国的现代酒店企业己经走过了30多年的发展历程，尤其是进入新世纪以来，在旅游市场的推动下，在国家多项政策的鼓舞下，尤其在牡丹花会的带动下，洛阳市酒店也得发展更是突飞猛进，其规模和质量已得到全面提高。洛阳市酒店企业的发展对经济和社会发展产生了积极作用与影响。本文在前人研究的基础上进行了总结，以洛阳市酒店人员流失原因及解决方案为题目，重点研究酒店人员流失原因及解决方案，阐述了人力资源对酒店的现实影响，并对洛阳市酒店人员流失现状进行了分析，对洛阳市酒店人员流失的原因和存在的问题作了分析，同时为洛阳市酒店行业该如何应对人员大量流失提出了一些自己的建议和方法。希望能为洛阳市酒店行业的长远发展提供一些帮助。

关键词：1、酒店人力资源管理，2、酒店员工流失，3、酒店员工流失应对措施。

ABSTRACT

As the economy exhibitions, the continuous improvement of living standards, the Chinese hotel industry has flourished. Our modern hotel business has gone through 30 years of development, especially in the new century, driven by the tourism market in the country, inspired by a number of policies, particularly driven by the Peony Fair in Luoyang City The hotel also had more rapid development, its scale and quality has been across the board. Luoyang hotel business development for economic and social development had a positive effect and impact. In this paper, based on previous studies, summarized by the loss of Luoyang hotel staff causes and solutions for the topic, focusing on the reasons for the loss of hotel staff and solutions, explained the reality of human resources of the hotel, and hotel in Luoyang City attrition analysis of the current situation, the hotel staff in Luoyang City, and the reasons for the loss of existing problems, as well as the hotel industry in the Luoyang City staff how to deal with great loss of forward some suggestions and methods. Luoyang City hope for the long-term development of the hotel industry to provide some help.

Keywords: 1, hotel human resources management, 2, the hotel staff turnover, 3, response to the loss of hotel staff.

目　录

前　言 1

第1章 酒店人力资源管理概述 2

一、酒店人力资源管理的状况 2

（一）酒店人力资源及特点 2

（二）酒店人力资源管理的内容 3

1、制定人力资源规划 3

2、招聘录用和培训员工 3

3、建立健全的考核奖惩体系和薪资分配体系 3

4、培养高素质的管理人员 3

5、职务设计与职务分 3

二、酒店人力资源管理的目标 4

（一）提高员工的业务素质 4

（二）调动员工的工作热情 4

（三）优化员工的配置结构 4

（四）建立人力资源开发体系 4

（五）建设优秀的酒店文化 4

三、酒店人员流失的现状 4

第2章 洛阳市酒店人员流失的原因分析 5

一、洛阳市酒店人员流失的原因 5

（一）工资福利 5

1、当前酒店行业的酬薪相对较低。 5

2、用人体制制约 6

3、薪酬体制制约 6

（二）个人发展 6

1、晋升机制 6

2、人力资源开发失误 6

3、同业竞争激烈 7

（三）工作环境 7

（四）传统思想 7

（五）管理者因素 8

二、洛阳市酒店人员流失的影响 8

（一） 经营成本增加 8

（二）酒店客源的流失 8

（三）服务质量下降 9

（四）员工士气低落 9

（五）经济效益减少 9

第3章 洛阳市酒店人员流失的应对措施 9

一、立以人为本管理思想 9

(一)尊重员工 9

1、工作本身的尊重 9

2、管理的尊重 10

（二）帮员工制定个人职业发展计划 10

（三）提高饭店的工资待遇和完善奖金制度 10

二、引进和留住人才 10

（一）创造吸引人才的环境 10

（二）建立科学福利制度 11

（三）建立科学晋升机制 11

（四）保持酒店员工良性循环 11

1、合理的组织结构 11

2、建立素质型的激励机制 11

3、“人性化”的管理 11

4、启发员工制定职业生涯规划 12

结　论 13

谢 辞 14

参考文献 15

前　言

据统计，现在酒店行业的人才流失率要到50%以上，有些甚至达到了80%。这其中既有酒店岗位特点的因素，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位;有的酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，也会导致人才流失;还有的就是管理上漏洞太大,员工感觉不到自己的作用,认为发展前途不大,也是员工跳槽的原因之一；另外，传统思想的影响也是造成酒店员工流失的一个原因。

在洛阳酒店行业中，洛阳友谊宾馆、洛阳金凯悦大酒店都出现了老员工跳槽的现象，还有一些有能力的员工却在做一些不适合的工作，也间接的造成了人才流失的状况。酒店的发展离不开人才，面临这样严峻的情势，我在此文中提出了可行可用的解决方案，控制员工流失的关键是酒店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。酒店管理要坚持“以人为本”的思想，在内应该把员工放在第一位，为员工创造一个好的工作环境;对外酒店还要创造能吸引来人才的条件，让优秀的人才为酒店创造更高的经济效益。具体说就是要了解并正视员工的需求，对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面地考虑人的各种动机和需求。

就此，本文将以洛阳本地酒店：洛阳友谊宾馆、洛阳金凯悦大酒店为例证，并参考洛阳市现在酒店业人才的发展现状，人才流失的原因和影响，拟就目前洛阳市酒店业人才流失及其产生的影响和如何解决的措施略。

第1章 酒店人力资源管理概述

一、酒店人力资源管理的状况

酒店是劳动密集型企业 ，人力资源同物资、资金、信息、时间共同构成了酒店的五大资源。并且人力资源被称为饭店的第一资源，是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源。现代饭店之间的竞争，归根到底是人才的竞争，在酒店管理中对人力资源的管理占有重要位置。而人的因素非常复杂，随即性极大，它既是酒店最难管理的对象，又是决定酒店经营成败的关键因素。因此酒店人力资源管理的好坏直接影响到酒店能否正常运转，能否提供高质量的服务，能否获得较好的经济效益。

（一）酒店人力资源及特点

1、酒店人力资源

酒店人力资源通常是指某一酒店所有职工工作能力的综合，包括酒店经理、部门经理、业务主管和基层员工。

2、酒店人力资源的特点

（1）能动性

人力资源的能动性主要表现在自我强化、选择职业及积极工作等方面。自我强化可以通过自身的努力和学习，积极锻炼身体得以实现；选择职业是人力资源主动和物质相结合的过程；积极工作，创造性地劳动和敬业精神是人力资源能动性最主要的方面，对人力资源潜力的发挥具有决定性的影响。

（2）再生性

人力资源是一种可再生资源，其再生性可基于人口的再生产和工作能力的再生产过程得以实现。和物资资源类似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是不可抗拒的，但可以通过医疗和保险延缓磨损过程；人力资源的无形磨损可积极预防，甚至可在一定程度上避免。酒店业常通过各种培训和教育等方法减缓和避免无形磨损。

（3）时效性

人力资源是存在于人的生命中的工作能力，其形成和利用均受到时间限制。一方面，作为生命有机体的人，都有生命周期：幼年期、青年期、中年期和老年期，每个时期的

体力和智力水平都不同，其工作能力也不同。另一方面，从酒店管理角度分析，人才培养和使用也有培训期、成长期和成熟期。

（4）生产与消费双重性

人力资源既是创造财富的生产资源又是酒店投资的结果，它与其他资源一样具有投入产出的规律。酒店人力资源的开发和维持是酒店投资行为，人力资源的使用和创造出的财富是生产行为。

（二）酒店人力资源管理的内容

1、制定人力资源规划

根据酒店经营目标和组织结构的需要，对酒店各项工作性质、岗位职责及素质要求进行分析，确定员工的需求量和需求标准，做好酒店人力资源数量和质量的控制。

2、招聘录用和培训员工

按照酒店人力资源计划在酒店内外招聘所需员工。员工的招聘录用要立足于高效、精简的原则，实现人与岗位的最佳组合。

为使员工都能胜任其担任的工作，迅速适应酒店的工作环境，并能为客人提供满意的服务，酒店必须对员工进行经常不断的培训。

3、建立健全的考核奖惩体系和薪资分配体系

考核是对员工完成工作目标或执行酒店各项计划的实际状况进行考查评估,是对员工奖惩的依据.奖惩是对员工的工作表现和贡献大小进行评估并采取相应举措的方法,也是酒店人力资源管理的反馈。

福利对员工基本生活需要的满足至关重要，它直接影响员工的工作积极性。建立科学、合理的薪酬福利制度是酒店人力资源管理的重要内容。

4、培养高素质的管理人员

酒店管理人员素质的高低对员工工作积极性的调动及酒店经营管理活动的正常、有效运转具有重要影响。培养具有领导能力和激励、沟通技巧的各层管理人员，为各类人才的选拔、成长提供良好的环境和条件是酒店人力资源管理的一项重要任务。

5、职务设计与职务分

具体酒店要有哪些岗位，哪个岗位主要负责哪些工作，这也是酒店人力资源管理一项重要的工作内容。

二、酒店人力资源管理的目标

（一）提高员工的业务素质

为顾客提供一流的优质服务是任何酒店生存和发展的重中之重，而优质的服务基于优秀的员工，员工的业务素质是提高酒店服务质量的根本点。因此，酒店成功与否的关键在于能否有效地培训、管理好员工，能否建立一支高素质的员工队伍。

（二）调动员工的工作热情

创造和谐的工作环境建立合理的机制和公平的薪酬回报,使员工心情舒畅的工作,这是酒店为员工提供的最优厚的福利.激发员工的工作热情可以使人力资源管理工作达到事半功倍的效果。

（三）优化员工的配置结构

酒店人力资源管理工作在宏观上是对酒店所有员工进行岗位和职务安排。但由于各部门、各岗位的的分工和工作特地不同，员工的性格，好恶、文化修养等不同，因此，酒店在人力资源管理上必须对内部员工进行适当的流动和分工组合，形成不同的配置结构，达到人员组合的最优化。

（四）建立人力资源开发体系

人力资源开发体系主要包括以下几部分：

（1）人才的甄别、选拔体系

（2）培训开发体系

（3）绩效管理体系

（4）薪酬激励体系

（5）引入或开发人力资源管理信息系统

（五）建设优秀的酒店文化

人力资源管理不仅在酒店文化建设中具有重要作用，也是其中一项重要的工作内容。酒店文化是酒店的个性，它是基于价值观、行为、管理风格、政策法规等所形成的酒店待人接物的方式。优秀的酒店文化能形成优秀的组织，最终会产生优秀的业绩。

三、酒店人员流失的现状

所有企业都需要人力资源，更需要合格的人力资要。就现在而言不仅是洛阳在全国很多地方都存在酒店行业从业者不能较好的满足行业需求的情况。从我切身经历来讲最

起码在洛阳存在着这样一种尴尬的局面：一方面酒店需要人员，一方面学习专业的人员又在流失。因为种种原因很多酒店专业的毕业生在酒店工作一段时间就跳槽了，有的毕业之后更本就不打算进酒店的大门。没有高素质员工只有高技能员工的酒店是没有发展前景的，只有高素质没有高技能的酒店是没有经济效益的，只有二者都具备酒店才能长期经营发展下去。

造成酒店业人才紧缺的主要原因有两个：一是人才大量流失，二是酒店行业规模迅速扩大。这其中既有酒店岗位特点的因素，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位；其次酒店业对员工的要求比较高，一般来说总需要形象气质佳、外语水平好的人，有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开，而具备这样的能力和素质的员工，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了。

需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。

第2章 洛阳市酒店人员流失的原因分析

一、洛阳市酒店人员流失的原因

（一）工资福利

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 

1、当前酒店行业的酬薪相对较低。

曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。

2、用人体制制约

数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。

3、薪酬体制制约

薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作积极性，无法培养出更多的优秀人才。

（二）个人发展

在各酒店中有人谋求高职位，高待遇，从高档酒店到低档酒店，这往往发生在自己的上级很年青，或刚提拔的。员工得不到进修和培训。认为自己在此酒店工作没有前途。这种现象明显得发生，挫伤了员工进取心，升职无望而走之。

1、晋升机制

酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。

2、人力资源开发失误

（3）人力资源开发上存在误区。一方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工“加盟”，而忽略了自身现有人才的开发和培养；另一方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。

3、同业竞争激烈

国外酒店集团纷纷进入我国，各地酒店如雨后春笋般增加，市场竞争日益激烈。利润率大幅下降，导致员工的福利待遇也随之降低，就业机会的增加和员工追求个人发展的愿望，使高素质人才流向有发展前途的企业，酒店不再成为追求的热点，导致酒店业劳动力市场人力资源相对不足。管理者用人观念陈旧，缺乏创新意识。员工配置不合理，用人机制不灵活，员工看不到晋升的希望。员工成了“吃青春饭”的形象大使，缺乏成就感和归属感，导致人员流失。激励机制不合理，制度不健全。论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任大、任务重、质量高的一线员工积极性受挫，使新员工入店工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。由于现在酒店业人才供不应求，求职者挑选工作时完全具有主动性。比如培训部经理这个职位，在很多四五星酒店月薪达到八九千元甚至上万，他们不怕找不到工作。而几千元的加薪，在很多人眼里也不为所动。目前酒店业对于人才的地域要求已经十分模糊了，碰到合适的人才一概录用。

（三）工作环境

酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，经营业绩严重滑坡。

酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。去寻求更优的工作环境。

（四）传统思想

一些员工受传统思想的影响，认为自己所从事的服务型行业，做的是“伺候人的工作”，总是低人一等。因此，一旦有机会，他们就会想法设法的到其他行业去工作。另外，酒店行业中存在着一种这样的观念：酒店是吃青春饭的行业，这种观念也会让部分员工，尤其是年龄较大的女性员工难以安心工作，伺机跳槽。还有一些女性员工受到传统观念的影响，结婚生子后理所当然的做起了家庭主妇。

（五）管理者因素

这里主要是看管理者采用的是哪一种管理方式以及管理者自身的个人魅力的影响力了。有的员工忠于组织，有的员工忠于团队，有的员工忠于上司，有的员工忠于个人。如果管理者抓住了员工的这些心理，在采取相应的手段措施，就可以很轻松的留住员工了。

二、洛阳市酒店人员流失的影响

正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。

（一） 经营成本增加

人才流失会造成酒店经营成本增加。员工流失成本（Employee Turnover Cost）是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接或间接的费用。酒店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护

正常的经营活动，在原有人才流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。

根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。

（二）酒店客源的流失

人才流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些人才流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

人才流动和酒店商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；  特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。 

（三）服务质量下降　

人才流失会造成酒店服务质量的下降。酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

（四）员工士气低落

人才流失会极大地影响酒店员工的士气。一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的人才流失，其工作积极性将会受到严重影。

（五）经济效益减少

酒店员工尤其是中高层管理人员跳槽到其他酒店后，有可能带走酒店的商业机密。特别是酒店销售人员的流逝往往会造成酒店客源的流失。这类员工的流失将会给酒店带来巨大的经济损失。有些特色酒店甚至可能会因为一个部门经理、一个大厨、一个“金钥匙”的跳槽，造成长时间的经营亏损的情况。

第3章 洛阳市酒店人员流失的应对措施

一、立以人为本管理思想

所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。

(一)尊重员工

1、工作本身的尊重

饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者——

员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。饭店实施

以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。

2、管理的尊重

饭店管理人员须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

（二）帮员工制定个人职业发展计划

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

（三）提高饭店的工资待遇和完善奖金制度

福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健等集体福利和带薪假期、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积极性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积极的作用，是饭店管理的一种有效手段

二、引进和留住人才

（一）创造吸引人才的环境

酒店要创造能吸引来人才的条件，具体说就是要了解并正视员工的需求：一是希望酒店有发展空间，二是希望能得到符合自己能力价值的福利待遇。所以酒店对员工每阶段的评估与绩效考核制度要规范，用人要避免周旋于复杂的人事关系之中，充分注意到人才的潜质和可塑性，使员工感到有晋升机会和发展空间，有前途感，充满希望。酒店同时也要紧紧围绕发展目标激发员工的工作积极性和学习热情。还要制定完善的管理制度，通过民主、公平、合理的制度化管理，为员工营造良好的工作环境，提倡用正规化管理，提高员工对酒店的信心，从而稳定人心。

（二）建立科学福利制度

当然，酒店还必须有一套科学、合理的工资及福利制度，实行目标管理责任制，将经营指标下达到各部门责任人，将员工的个人收与酒店的盈利情况挂钩，加强员工责任心，调动积极性，提高工作效率。酒店要主动为员工的生活归属着想，尽可能为员工解除后顾之忧，另外还需帮助员工做好职业生涯设计，更好地将个人发展与酒店的发展结合起来，吸引经过高等教育的管理人才留在酒店。

（三）建立科学晋升机制

酒店要制定科学明晰的人事编制、架构。根据编制和架构制定岗位职责，从而设定需求人员的条件。在设定条件时，要根据酒店的规模、功能、档次，结合社会上的具体人才的整体状况，实事求是地尽可能准确地设定各层人员的条件，特别要对各层管理人员的条件慎重确定，我们要考虑到工作经验、文化层次、年龄等各方面，既要高标准、高要求、严审核，以保证酒店用人的素质——因为一个酒店人员的素质是确定酒店兴衰的关键，又要不脱离社会上人才的整体状况，否则难以保证酒店的及时用人要求。

（四）保持酒店员工良性循环

1、合理的组织结构

酒店组织的扁平化是行业发展的必然趋势。扁平化的根本是根据酒店自身的特点，设立效率型的组织构架，在将高素质的管理人员用到恰当位置的同时，减少组织结构的层级，减少不必要的人员配置。根据扁平化的结构特点和有效服务流程，设计酒店最佳的业务流程和服务标准，以最少的人员达到最佳的服务效果。

2、建立素质型的激励机制

首先要在酒店管理层中设立“知识主管”或“智力资本主管”，以快速收集和处理、保存大量的指示，加强酒店人才的管理和培训；其次，实施人力资源开发计划，其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等，并为员工设计好发展的通道，建立起酒店素质型人力资源的培训体系；再次，改进分配和奖励制度，实施倾向于素质型人力资源发展的政策和薪酬体系。

3、“人性化”的管理　

国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（Customer Satisfa-

ction）战略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强酒店品牌，注重企业文化建设，构建学习型酒店。通过职位轮换等手段来提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性。

4、启发员工制定职业生涯规划

酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断发展。

结　论

人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡，这种“唇完耻寒”的依存关系，决定了酒店必须做好多人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。酒店具有的良好人才流动机制是酒店人才管理水平较高的重要标志之一。正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的，作为酒店来讲，就要一变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于酒店发胀的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。管理水平高的酒店，体现在酒店对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。

谢 辞

感谢XXX老师在我论文写作完成对我的指导，他严谨细致、一丝不苟的作风是我工作、学习的榜样；他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。

祝老师在今后，工作顺利，身体康健，家庭幸福！再次送上我真挚的感谢！

参考文献

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学年论文成绩评定表

说明：本表应作为学年论文封底，由指导教师填写。