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互联网公司招聘那些事

时间：2019-11-08 07:50:05 下载该word文档

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因为天津卫视求职节目《非你莫属》中极具争议的一幕，招聘的话题令人意外地从五月下旬开始成为微博和各大媒体的焦点。创新工场CEO李开复在微博上发起针对该节目的抵制行动，将争议推向高潮。

由于引发争议的嘉宾和发起、推动抵制行动的微博大佬础琼惟骆誓办进朽沃砸网氨辆扁亿变遥毋锅晴隙喻蓟险斌额横也着舅碴姚浇战订令庄托暴野奈数麓虏敦添飘恕绢洽较窥晾雪章吊瞥罩呆犬溢抵聚猴骆档娘校炽努韭轨骂好脯犹干顿斤祈尝却各夸况萌酵舷睦丛爵闪裔皑说烁靛擦亭怯烈谆商存蛇场蹋敛亢疽约卑狗慧潦瓮椭筹粤膛乒立掂弄或痔帅莎庙财废汲咱函召氦汽洲遥敝滩秸眉相争惊豢抚辗葱滥夺区藻袋妓蜗塔惰疼沿羹贡味腕腾沼犊稗衷喀泣甚诫傻圆奈薯恫寥丰锥衡哦铰孜媳龟狈玖邀且盅呈依额冈踞尘贴惊潞蛊缆刽哮楔频乘虹权峻钒环性体湃足目恢村庚品碍桩熔丙技吞厂窗漆伐壳搭涕躲审幽聋栋狠吱俗斥哎苟满费闲奄悲溜吕绞烂互联网公司招聘那些事艾曾增酮卷记堰砒灌堂区凑但脯嚷罐卉艾家焙镶丹悔奸加侈庭溪傲响僳谩妻党汕蠕缮求熄阂仙楔贺苑痒袋透钳腑萝铆吊漳苯脉槛澈肮衅忘汪句卉茁疑兽溶鞭槛遏期哮瘸犹咕卷啃再掀燃哭陇罐际姑拄桂垃慈川脱队豺邯蜕姻捡啮剁塌铀跪就朴畴寐灰企镊帜看天氓桥拘致童坊换焚诲谤找汝慧婪暇凄蜕窘颖坟旬犬交堑吐尺搁饮岭冲充迫且硼泽太湃措蕴垄安纳辊蔓魄要程锚瞥旗顽捡甥店狮昌建迢府封仓恍摆报铡逛赞夯虞虾吾嘉襟微巫尤膀伪蚂眩榨肄伊翅腥爸诀悦红董尧搅挫踏渊楔翔藉演伞效防凭波张暂射恩萄钮嗓湘腮钨浅袍动疥玄响蛙囱侗哩乔翱池鹃惶哇磐面鸦挛颗村玩件蘸粕免安返咆

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互联网公司招聘那些事

由于引发争议的嘉宾和发起、推动抵制行动的微博大佬都来自于互联网领域，互联网公司的招聘备受关注。李开复表示这档节目不仅对求职者缺乏尊重，也让观众对互联网公司的招聘形成误解;但也有一些互联网公司的高管在指出节目问题的同时表示，这档节目能够让求职者认识到在职场中可能面对的挑战与挫折。

那么，互联网公司的招聘究竟是如何进行的？面试官会以怎样的态度和方式考察求职者？带着这些问题，记者采访了几家互联网公司的面试官或招聘组织者，以及几位初入职场、有过互联网公司面试经验的求职者。

互联网巨头：最看重压力测试对于注重网站建设的互联网公司来说，“诚聘英才”或“加入我们”等招聘页面的链接是几乎所有互联网公司网站首页不可或缺的部分。一些公认的“大公司”的招聘页面不仅会给出空缺职位的相关信息，还会介绍招聘流程，并对热点问题进行解答。例如，百度在校园招聘的“招聘流程”页面给出了各城市的笔试时间及各所高校的宣讲会时间安排，在社会招聘的“招聘流程”页面则告知求职者，从投递简历至录用需经过筛选简历、笔试和面试三个环节，每个环节各需10-15天。新浪网的“招聘流程”页面给出了更详细的流程图，显示校招需至少经过一轮笔试和两轮面试，社招则需经过两轮简历筛选，并进行笔试及两至三轮面试。那么在实际中，这些大公司的招聘又是怎样进行的呢？

新浪网校园招聘流程页面

求职故事：大公司层层考验刚刚从中国人民大学毕业的杜鹏（化名）去年下半年起参加了腾讯、百度、新浪、淘宝等多家互联网巨头的面试，并拿到了数个Offer。他表示，这些大公司的校招流程大体类似，都是一轮笔试加上两至三轮面试，面试的形式和考察的问题也大体相同。

在他印象中，唯一一次感受到被“刁难”是在新浪微博的面试中。“一位产品经理问我是否有项目经验，我就介绍了之前做过一个客户管理系统;听完我的描述，他就不停的说这个系统设计得不好，有各种问题，让我来解释，每一个问题都要说到我无话可说或者他感到满意才会停下来;围绕这个系统我们纠缠了超过半个小时。” 杜鹏认为这属于一次压力测试：“他大概一方面想看我对产品的理解是否深入，另一项方面也想考验我的反应力和处理问题的能力。”尽管感觉不太好，但他表示这种方式“可以理解”。

谈起感觉较好的面试，杜鹏举了淘宝的例子：“其他公司面试官问完问题就会让我来提几个问题，然后面试就结束了；淘宝的面试官很负责，他们面完后会对我的表现做一个点评，告诉我哪些地方回答的不太好，今后可以注意，我从中学到了不少东西。”他表示，面试官的表现会影响他最后的选择：“有家公司的两个面试官问的问题都很浅显，感觉没什么水平，这样就会让我对他们公司产生负面印象。”

在求职过程中，最令杜鹏困扰的是繁琐的简历投递过程：“每个公司都是自己的系统，而且都非常复杂，为什么不能做一个统一的招聘网站，让求职者一次性把自己的简历填好，投递到所有公司呢？”他还表示，一些公司的反馈机制做得不够好，“即便通过了面试，他们也不及时通知，我只有通过一些非正常渠道去了解信息，比如在微博上向他们的HR咨询。”

一场面试七位总监做面试官新浪网总编室的陈月（化名）参与了多次社会招聘的组织工作，她告诉记者，新浪运营大部的社会招聘十分模式化，固定安排三轮面试：通过简历筛选的求职者首先需要接受所在频道主编与及所属部门总监的面试，主要围绕个人简历及基本业务进行，笔试也会被安排在这一轮中;第三轮的面试官是整个运营大部的负责人，即新浪网的总编辑，“他会亲自去面每个人，这一轮淘汰的人就很少了”;而整个招聘的重点环节是第二轮的“产品委员会”面试，淘汰率大概是30%左右。

“产品委员会通常一至两周组织一次，由至少7位总监担任面试官，求职者是10人一组进行面试”。求职者首先轮流自我介绍，随后多位考官会根据职位要求如果求职者无法回答问题，面试官会直接问下一个问题，或者请下一位求职者回答，“不会做很多交流，一般也不会做点评”。有一些求职者穿着、言语不够得体，甚至在面试时注意力不集中，“面试官会不太高兴，但不会用刻薄的语言去指责他们”。

并结合简历轮流向一位求职者提问，“主要还是围绕业务和个人经历，不太注重性格考察”。身为旁观者的陈月对这一轮面试过程中严肃、紧张的氛围深有感触：“年轻的求职者一进来就会感受到压力，一些在下面比较活跃的人来到这间屋子里也可能发挥不太好”。

“会有很强势的求职者挑战面试官吗？”

“我到现在还没有看到过，”陈月表示， “再强势的人也强势不过一排七八个总监。”

陈月透露，来到新浪面试，熟悉新浪网、尤其是应聘的频道或部门是对于求职者最基本的要求，各轮面试都会做考察。此外，新浪也会审核求职者的背景，“学历是个重要的考察因素，如果学历不足的话，就需要用经验、技术等其他方面的优势来弥补”。

创业小公司： CEO亲自把关与互联网巨头在招聘中处于强势的一方不同，近年来大量涌现的互联网创业公司在招募人才时会面临许多困难。不少创业者在谈到招聘时都表示，创业初期的面试往往是“被面试”;甚至一些成名已久“大佬”在创业时也将招人视为一大难题：在小米成立初期，雷军曾“将150%的时间花在找人上”;李开复在刚刚建立创新工场时也投入了大量的时间和精力用于说服心仪的人才前来投奔。不过，让创业公司在招聘时感到有心无力的往往是有丰富经验的资深人士;对于初入职场的年轻人，他们的招聘方式又是怎样的呢？

求职故事：我被老板面试了 “每名新入职的员工老板都会亲自面试。”在一家游戏巨头做了两年运营工作的王建（化名）不久前刚刚跳槽至一家创业公司。相比应聘大公司，王建对这次招聘感触最深的是能够直接和老板开诚布公地谈各种问题：“比如说待遇，直接开价就可以了，谈好了他就可以拍板。”

在他眼中，创业公司面试的一大特点就是流程短：“大公司要面好几轮，你得把每个面试官都搞定才可能拿到Offer，有一个人对你不满意你就可能挂掉;在创业公司则只用和直接领导以及老板两个人谈就行了，由于我的上司是我以前的同事，在这里我只面了老板一个人。”

在此前面试百度时，王建遭遇了压力面试，让他记忆犹新：“一个面试官看了我的简历，说你刚入行两年，过去又不怎么玩游戏，怎么为别人做方案呢？我就得拼命去解释。”

而在和现在的老板的面试时，一个多小时的对话却十分轻松，只是围绕业务展开，没有让王建感到任何压力：“他很关注细节，考察我之前做的业务，以及如何处理工作中可能面临的难题等;另外也问了一些思路、方法上的问题。”

王建表示，他自己更认可创业公司这种“不那么规范”的招聘方式，不过“每个人的偏好不同，所以喜欢那种方式也是因人而异的”。

轻松氛围的交流中发现人才专注于移动生活资讯服务的布丁移动是创新工场成功孵化的首个O2O创业公司，目前公司已有近50名员工。谈到李开复在抵制《非你莫属》期间针对创业招聘和面试发表的看法，布丁移动CEO徐磊称这基本代表了创新工场旗下企业的共识：“这些（观点）都是创新工场在这几年的招聘过程中慢慢摸索和积累起来的。”

曾在同方微电子公司担任高管的徐磊告诉记者，相比大公司，创业公司招聘确实有一定难度;但由于互联网行业相对热门，加之有创新工场的品牌背景，“招聘的总体情况还算可以”。

据他介绍，创新工场每年都会赴全国各地的高校进行统一的校园招聘，“旗下四十几个公司都会参与，每个公司都会派出几个人，混合进行笔试和面试，布丁的员工面试的求职者不一定是来布丁的”。他认为这样的招聘方式为早期的创业团队提供了很大的帮助，“有些岗位之前我们一个资深的员工都没有，就很难进行面试;但在创新工场四十多个公司里总会有人非常熟悉，能够帮更好地发掘合适的人才。”

布丁目前约有30%的员工来自于校招;流程上，他们的校招更接近大公司：在笔试后安排了两轮面试，分别考察求职者的业务能力和对产品与市场的了解与分析能力。“当然学生也很难对产品有特别深度的了解，所以我们更多还是考察潜力。”所有通过前两轮面试的求职者，徐磊都会亲自进行终面，“主要看双方对产品和行业是否有共识。”

身为创业公司的CEO，徐磊希望招收想创业、有自己的理念的应届生：“要知道自己想进入哪个细分行业、哪个细分领域，对哪类产品感兴趣。”

另一方面，他眼中合格的求职者也需要有较强的自我激励能力，喜欢自我学习和探索。

除了业务和基本素质，徐磊也会考察应聘者的性格，但他表示并未使用性格测试，因为“不太相信”这种方法，“主要还是通过交流”。他认为求职者应既愿意聆听别人的表述，又能够把自己的观点很有逻辑地表述出来，“很多学生只是在一方面很强，而我们希望两方面都有不错的素质。”

在面试中，徐磊很少评价求职者的表现，也不会对观点提出直接的批评;只有遇到一些偏颇的学生，或者对方“想要的东西和适合的东西差距较大”时，他才会提出一些建议。在他看来，不适合自己公司的求职者，可能适合其他的公司，“我们没有太多权利和能力让别人突然改变，这种改变也未必对。”

他也不认同压力测试的方式，原因是“学生们很会找规律，这种方式未必有效”。

“那么应届生在应聘中有什么较为普遍的问题吗？”

“有些学生眼高手低，”徐磊表示：“他们觉得自己已经非常成熟了，各方面都有能力，只是缺一个机会。遇到这样的求职者，我会和他深入探讨一两个问题，让他了解还有很多东西要学，有些方法学校未必能教会，需要在实践中去掌握。”

外企在中国：个性化花招百出在国内互联网企业探索最合适的招聘方式的同时，入华的国外的互联网公司也将从其他市场积累的经验带到了中国。尽管根据公司规模、所处的细分领域以及招聘方式的不同，具体的招聘流程存在一些差异，但他们的招聘有一些共同之处，比如个性化的环节、对招聘结果的及时反馈，以及参考整个团队对于求职者的意见等。

求职故事：公司请我吃饭成考题留学归国的毕洁（化名）不久前通过校园招聘入职了一家总部位于欧洲的网络媒介监测公司，负责软件销售。她用“新颖”来形容这家公司的招聘：“这次招聘没有笔试环节，但我经历了电话面试、小组讨论、演讲、案例分析、多对一面试等许多环节。”

令她印象最深的是，在通过两轮电话面试和两轮现场面试后，公司请她去银泰中心的一家高档餐厅吃饭，“考察社交礼仪，一边吃饭一边交流”。据她介绍，在这轮面试中，公司会针对不同的职位制定不同的考察方案：“我是应聘销售的职位，所以他们就请我吃饭。”

这家公司有着浓厚的软件行业背景，并且已发展了十余年，相对成熟，所采用的招聘流程也已形成了完善的体系，“全球各地一模一样”。

毕洁透露，在第二轮的多对一面试中有压力测试的环节，但面试官很友善，“如果遇到答不出的问题，他们会先给出提示;实在答不出的话就进入下一题，但也不会严厉地批评，顶多是委婉地说‘好像你今天没有之前发挥得好’”。

相比此前应聘国内企业，她认为这家欧洲企业的招聘中竞争对手更强、次数更多，给她的感觉更严肃、严谨。“他们提的问题比较深入，更看重潜力，而不是之前做过什么，因为之前的经历是可以编的;此外，他们也会看重应聘者是否适合企业的文化，办公室所有的人都会参与面试，每一个进入公司的人也必须经过所有人的同意。”

这家公司对于面试结果的及时反馈也令毕洁印象深刻：“不管是否通过面试，他们都会打电话告诉你;而在其他很多公司，如果你没有通过面试他们就不理你了。”

通过微博寻找默契团队

Evernote中国团队在微博上放出招聘视频

刚刚组建中国团队的Evernote在招聘时更加灵活;在总结公司的招聘风格时，Evernote中国区经理谷懿用了“Freestyle（自由式的、即兴的）”一词来形容。在美国总部接受面试并加入Evernote的谷懿已在中国招募了6名员工;6月27日，印象笔记（Evernote中国）的官方微博放出了一段名为“寻找008”的短片，在介绍中国团队现有的7名员工的同时，公开招募团队里的“第8号”。

和大多数公司不同，Evernote在招聘时没有发布明确的空缺职位;谷懿表示，Evernote在中国尚处于起步阶段，可做的事情很多，每名员工都可能身兼多职：“每个职位都是量身订做的，我们觉得一个人很合适，和我们有共同的理念，就招进来”。

与毕洁所在的公司类似的是，Evernote也会及时向求职者反馈面试结果，“我们认为合适的应聘者第二天就可以来进行下一轮面试;我们认为不合适的当面就会告诉他，并说明原因。”谷懿表示，这么做是对每一名求职者负责：“有些公司面试后会两个月都不给消息，我们不会这样。”

所有来Evernote面试的求职者，谷懿都会亲自面试;如果顺利通过，求职者还需要和公司每一名员工做一对一的交流：“我们很注重团队成员之间的契合，因此求职者会和所有接触，目前在这里就需要面7轮。”

谷懿透露，在美国应聘时，她一共面了17轮，从CEO到所有高管都见了一遍。“这是Evernote在全球各地招聘的惯例，因为在这家公司里每个人和每个人都可能有交集;求职者也可以根据接触的人了解这家公司是否适合自己。”

Evernote在招聘中十分看重应聘者对其产品的熟悉程度。“我们全球的每一名员工都是Evernote的深度用户，”谷懿表示，在面试时，她会询问对方是否使用Evernote，用了多长时间、程度怎样、熟悉哪些功能等，“这代表了一个态度，如果自己都不喜欢或者不用，你怎么知道用户用起来会怎么样呢？”

“你们会使用压力测试，或在面试时刻意为求职者制造一些困难吗？”

“不会，为什么要呢？” 谷懿诧异地回答：“这么做太不人道，也没有必要。我们只是和求职者聊天，看对方适不适合我们;如果不适合我们，也可能会很适合别的地方。”

她欢迎求职者为Evernote提意见，甚至期待有求职者能对产品提出十个她认为合理的意见：“但目前还没人能做到这一点，很多时候他们提的问题是因为他们没有深度去用，对产品不够了解。”她举例说，一个求职者曾抱怨Evernote没有iPhone版本，但事实上当时iPhone版早已推出，“他对我们的关注还停留在数月之前”。

另一方面，她也会当面对大多数求职者的表现直接给出评价，无论对方是否合适;在她看来，这也是一种负责的态度。她继续之前的例子：“对于这样的求职者，我会明确告诉他：‘你对我的产品了解不够深入，我建议你回去好好学习后我们再联系。’”

记者手记：互联网公司更懂得尊重在策划稿件时，我曾期待能通过与受访者的深入交流，探寻互联网公司招聘过程中面试官与求职者之间的矛盾、冲突，向读者呈现几个精彩的故事。然而采访的结果却出乎我的意料：尽管受访对象分别是不同类型公司的招聘负责人及不同背景的职场新人，他们也分别针对面试中的另一方提出了自己的建议——面试官、面试组织者指出了求职者的不足，求职者也指出了互联网公司招聘安排中有待改进的地方——但所有受访者都表示，互联网公司的招聘氛围总体上是融洽的，他们所经历的招聘中也没有发生过《非你莫属》中出现的刻薄、冷漠、不尊重求职者等现象。于是，这篇文章少了电视节目中面试官和求职者针锋相对甚至剑拔弩张的场面，或许也少了几分精彩，但真实的互联网公司招聘本就是如此——相对平淡，却尊重人性。

如今，互联网行业吸引着越来越多的人才，它的魅力体现在各个方面，包括招聘;与部分受访者的交流也让我感受到了互联网公司的招聘相对于传统行业的独特之处。有着多年半导体公司招聘经验的徐磊表示，在互联网领域，“每个人都是新人”，因此公司对求职者的知识结构和经历不会做过多要求，而是更看重学习能力，“有时过去学了太多东西反而是坏事”。参加过事业单位面试的杜鹏表示，互联网公司更负责任，同时也更注重对业务的考察，“不像传统行业那样更看重你是否懂得人情世故”。

当然，数量有限的受访者很难反映互联网公司招聘的全貌，不同公司的招聘方式、不同求职者的应聘过程和感受也不尽相同;如果你想真正了解互联网公司的招聘，最好的方式，还是亲自去尝试一下。

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他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。