案例分析题

一、 区分劳务关系与劳动关系（红书第48页）

王某每天为公司接送会员，未签订劳动合同，公司与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发工资；支付解除劳动关系的经济补偿。

公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月支付“租车费”，在个人窗口缴纳了社会保险。

答案：

王某与该公司没有劳动关系，王某拉活这项工作不属于该公司业务组成部分，保险其个人缴纳。

根据劳社部发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项，

有劳动合同的按合同确定劳动关系，具备情形有

（一） 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二） 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

没有订立书面劳动合同的，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一） 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二） 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三） 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四） 考勤记录；

（五） 其他劳动者的证言等。

综上所述：王某与该公司不存在劳动关系，也就不予支持王某的任何请求事项。

二、 全日制用工与非全日制用工的主要区别？非全日制解除是否支付经济补偿金？

工作时间区别：

标准全日制用工每天8小时，每周40小时(《劳动法第三十六条》)；

非全日制用工每天工作半天，每周不超过24小时(《劳动合同法第六十八条》)；

工资发放上区别：

全日制用工每月至少发一次工资；

非全日制用工每月至少发两次工资；

保险区别：

全日制用工单位给其上全险，小时工资为9.7元；

非全日制用工无五险，不用上保险，小时工资为16.8元，小时工资中已含保险费；

合同区别：

全日制用工订立书面劳动合同；也可以有双重劳动关系，但需单独缴纳公司保险；

非全日制用工可以不订立劳动合同，可以口头约定，或建议订立书面协议；

试用期不同：

全日制用工一般用人单位与员工约定明确的试用期，当然也可以不约定试用期；

非全日制用工《劳动合同法》第七十条规定“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”

解约不同：

全日制用工员工与用人单位解除劳动关系，需提前30天提出（《劳动法》第三十一条）；

非全日制用工无需通知期，口头今天提出解约，明天就可以不用来；

经济补偿金：

全日制用工用人单位与员工没有依法解除劳动关系，要支付经济补偿金；非法用工也要支付经济补偿金；

非全日制用工解约不用支付经济补偿金；

三、 你作为一名劳动关系协调员，应按照哪些工作程序开展调解工作，在劳动争议调解过程中，应遵循哪些原则？见教材蓝书153-154页、151-152页。

（1） 审查受理。受理调解申请时，应当对该争议是否属于劳动争议，是否符合劳动争议调解委员会受理范围，申请人是否适格、有无明确的被申请人、有没有具体的申请请求及事实根据等。

（2） 调解前的准备工作。开展调解前，弄清楚争议基本事实；查阅与争议相关的劳动法律法规及政策规定，为判断争议的是非曲直和确定争议双方的责任提供准确的法律依据；调查和搜集证据。

（3） 实施调解。具体程序如下：1）宣布调解开始，核实参加人身份2）宣布调解的目的、纪律和注意事项，宣布申请人的具体调解请求3）当事人陈述。一般先由申请人陈述事实理由，再由被申请人进行陈述 4）结合相关法律法规、证据材料和当事人陈述，辨法析理，促成双方当事人形成初步调解方案，与双方当事人沟通确定调解内容。

（4） 制作调解协议书，送达并归档。

劳动争议调解的原则如下：

（1） 自愿原则。一方面是程序上的自愿，是否愿意调解，必须取决双方当事人的自愿；二是实体上的自愿，即达成的调解方案的内容必须是双方自愿达成的。

（2） 沟通人员专业化的原则。即劳动关系协调员不仅要恪守职业道德，还要熟悉我国的劳动法律法规政策及相关司法解释。

（3） 积极沟通的原则。

（4） 民主说服原则。

也可从自愿原则、合法原则、公正原则、及时处理原则角度出发进行论述（源自《劳动争议调解仲裁法》）

一、 违法约定的试用期无效（蓝书第43-44页）

王某入职A公司天津办事处，口头约定每月工资2800元，先试用3个月，期满经考察合格签订劳动合同。2013年11月10日，办事处撤销，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额。用人单位解除劳动关系的经济补偿金及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。

问题：

1、 A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？

2、 A公司是否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？

3、 如A公司天津办事处，A公司是否支付王某解除劳动关系经济补偿金？理由是什么？

4、 如A公司天津办事处，情况属实，A公司是否因未提前三十日通知解除劳动关系支付王某一个月的工资作为代通知金？理由是什么？

答案：

1、 从合同订立角度，口头约定无效，《劳动合同法》中第十条中规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》中第十九条中规定试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、 A公司支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额，依据《劳动合同法》中相关条款规定，用人单位自用工之日起与员工订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未与员工订立劳动合同的，向员工支付未签订劳动合同的双倍工资，本案中应支付给王某11个月的工资。

3、 支付经济补偿金，《劳动合同法》中有关条款规定，客观情况发生重大变化，与员工解除劳动关系，要支付经济补偿金。

4、 A公司因未提前三十日通知解除劳动关系需支付王某一个月的工资作为代通知金。依据《劳动合同法》中第四十条中劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

二、 刘某实行以月为单位计算的综合计算工时制，月薪3000元，平均每月工作26天，每天工作8小时。

问题：

1、 刘某的小时工资如何计算？（列出计算公式即可，不用求值）

2、 刘某每月超过标准工时的延时小时数如何计算？（列出计算公式即可，不用求值）

3、 刘某的延时加班工资如何计算？（列出计算公式即可，不用求值）

答案

1、 （计薪天数21.75） 3000/21.75/8小时

2、 （计时天数20.83）（26-20.83）*8小时

3、 （3000/21.75/8）*【（26-20.83）*8】*1.5

三、 李某在2011年3月10日进入天津甲公司上班，并与该公司签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，约定合同到期时间为2014年3月9日。2014年3月9日，甲公司通知李某双方劳动合同到期终止。另：李某劳动合同终止前12个月月平均工资为人民币15000元。2013年天津市职工月平均工资为4260元。

问题：

1、 李某可否向甲公司主张经济补偿？理由是什么？

2、 如果李某可以主张终止劳动合同的经济补偿，其可主张多少金额？理由是什么？

3、 如果2014年1月10日，李某达到法定退休年龄，劳动合同是否终止？甲公司应否支付李某终止劳动合同的经济补偿？

4、 如果2014年1月10日，甲公司被吊销营业执照，劳动合同是否终止？甲公司是否支付经济补偿？

答案：

1、 李某可以向甲公司主张经济补偿。依据《劳动合同法》第四十四条第（一）款和第四十六条第（五）款规定，员工合同履行期限届满，因企业单方解除或终止劳动合同，用人单位应支付劳动者经济补偿金；

2、 李某月工资高于天津市职工月平工资3倍，2014年最多给3个月经济补偿金。依据《劳动合同法》第四十七条规定“劳动者工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

3、 退休终止劳动合同，不用支付经济补偿金。

4、 可以终止，主体消失致使劳动合同不能履行，应当支付经济补偿金。

四、加班、保险、三期

张某2013年2月1日入职上海某公司，双方口头约定先试用2个月，2013年4月1日公司告知张某其试用期合格并于当日签订劳动合同，期限为2013年4月1日至2014年3月31日，劳动合同中约定张某工作岗位为客户经理，工资为6800元，工作地点为天津市内，每周一至周六工作，每天工作时间为10点至16点30分。同时，双方在劳动合同中约定，因公司是外地企业，张某放弃缴纳社会保险。2014年2月1日，张某被诊断为怀孕四周，其将自己怀孕的消息告诉了公司。2014年3月1日公司向张某发出书面通知，通知其双方劳动合同于2014年3月31日到期终止。

问题：

1、 公司与张某口头约定的试用期是否有效？请简述理由。

2、 张某如要求公司支付其2013年3月1日至31日未签订劳动合同的二倍工资差额，其请求应否支持？请简述理由。

3、 张某认为公司安排自己每周工作六天，违反法律规定，要求公司支付休息日的加班工资，该请求应否支持？请简述理由。

4、 张某在与公司签订劳动合同时已约定个人放弃缴纳社会保险，张某还能否要求公司为其补缴社会保险？请简述理由。

5、 公司能否在劳动合同到期时终止合同？请简述理由。

答案：

1、 口头约定无效，先有合同，后有试用期，试用期是合同的一部分。《劳动合同法》中第十条中规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》中第十九条中规定试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、 支持双倍工资，依据《劳动合同法》第八十二条规定，员工入职超过一个月未超过一年未与员工订立劳动合同的，要向员工支付双倍工资补偿。

3、 周六加班的请求不支持，一周工作时间未超过40小时。

4、 张某有权要求公司为其补缴保险，根据《社会保险法》相关规定，用人单位必须为员工缴纳社会保险，其双方约定无效，是违法约定。

5、 公司不能在张某劳动合同到期时终止合同，根据《劳动法》中第二十九条第（三）款、《劳动合同法》中第四十二条第（四）款、劳部发【1995】309号《关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法若干问题的意见>》的通知》第34条规定，女员工处于三期内不能解除或终止劳动合同，应顺延相应情形结束后终止合同，延期原合同，可以不补定。

五、小李在A公司担任会计职务，2013年5月底经医院检查，确认患有糖尿病，并需要入院治疗。为此，小李于2013年6月5日办理了入院治疗。小李为此提前已向公司申请办理了病假手续。经过治疗，于2013年10月15日出院。但因患病导致眼睛弱视，无法继续工作。

另：小李于2009年参加工作，于2010年12月进入A公司，双方签订有一份为期三年的劳动合同。

问题：

1. 小李可以享受多长时间的医疗期？

2. 小李的医疗期应从何时起算？

3. 小李的医疗期应在多少月内累计计算？

答案：

1、小李可以享受三个月医疗期，依据劳部发【1994】479号文关于发布《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的通知中第三条第（一）款实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月医疗期的规定。

2、小李医疗期应从其请病假病休第一天开始起算，依据劳部发【195】236号文关于贯彻《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的通知中一款关于医疗期的计算问题。

3、小李医疗期应在六个月内累计计算，即2013年6月5日至2013年12月4日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。

六、试用期 工资

王某于2013年10月8日进入一家工厂，与之签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为2013年10月8日至2014年1月7号。一个月后，工厂比较看好王某的作能力，于是包括王某在内的3名员工进行培训。双方签订培训协议中写明：培训分为两个次序进行。第一次是岗前培训，主要内容是工作操作方面的，第二次培训是技能提高的培训。2013年11月15日，在第一次培训后，王某有了更好的发展。于是向工厂提出辞职，并得到工厂的批准。三天后王某就没有再来工厂。2013年12月12日在发工资的日子王某为能领到工资，再向工厂工厂讨说法时。得到的答复是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”以及“职工（包括试用期工资）连续十五日未能到岗按旷工处罚一个月工资“。同时在王某第一次培训期间，工厂支付租用培训教室等费用。没有找王某赔钱已经够仁义了，所以王某辞职后没有领到工资。王某反问工厂说试用内辞职不是提前三天就可以吗？凭什么要一个月？至于那次培训不过是培训些工作需要的内容，并没有进行第二次技能培训。

问题：

1、本试用期内的王某辞职应提前多少天？本案劳动合同中约定需提前一个月辞职是否有效？

2、工厂可以扣发王某的工资吗？请简述理由。

答案：

1、依据《劳动合同法》中第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动关系，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”王某试用期内辞职应提前三天提出，本案中约定提前一个月辞职是无效的，只有企业中正式职工提出辞职时需提前三十天书面通知企业。

2、不可以扣发王某工资。企业不应当以旷工理由扣发王某工资。如员工参加培训后服务未满双方协议期限，员工一方辞职解除劳动合同，需向企业支付经济补偿的，这里所指的培训，是专门指送出去参加技术技能方面的培训，有双方专门培训协议，签订服务期限是双方协商的。详见《劳动合同法》第二十二条内容规定。

七、劳务派遣、调解实务

胡某于2009年1月5日进入甲银行天津分行从事保安工作，双方于2009年12月1日签订了一份期限为2009年12月1日至2012年11月30日的《劳动合同》。2012年11月30日，双方签订了一份《劳动合同终止协议书》，并在该协议中约定，双方一致同意劳动合同于2012年11月30日终止，该分行支付胡某终止劳动合同的经济补偿9000元。协议文本落款处，在乙方签字位置有胡某的亲笔签名，在甲方签字位置盖有该分行负责人的私章和单位公章。胡某于当天收到一份该分行的《劳动合同终止通知书》，并在回执单上签了名。2012年12月1日，申请人填写了一份《某人力资源服务中心求职登记表》。当天又与某人力资源服务中心签订了一份《劳动合同书》，基本内容是，甲方(人力资源中心)委托乙方（胡某）到甲银行天津分行（工作单位）工作，工作期限2年，自2012年12月1日起至2014年11月30日止，岗位为保安。胡某又与该分行签订了一份《劳动者上岗协议》，某人了资源服务中心按月支付胡某工资并交纳了各项社会保险费，2014年1月15日，胡某申请向基层调解组织申诉休息日加班工资20000元。

问题：

1、 胡某与某人力资源服务中心签订的劳动合同是否有效？请简述理由。

2、 2012年12月1日至2014年1月15日胡某与哪个主体存在劳动关系？

3、 如果你是本案的协调员，经调查了解，2009年1月5日至2014年1月15日胡某确实在休息日加班事实，你会如何实施调解？

答案：

1、 是有效的，双方协商一致，签订劳动合同终止书。依据《劳动合同法》中有关条款规定，合同期满，双方终止劳动合同，企业要向员工支付经济补偿金。

2、 胡某与派遣公司有劳动关系，银行已终结。

3、 给调解建议，让用人单位如何遵守加班规定，正常标准工资时间是多少？每天加班不能超过一小时，月超过40小时，如有加班要支付加班费。

八、工时制度 加班工资 调解事务

李某等七名职工向区劳动监察大队投诉，反映A公司安全厂职工超时加班。经查，A公司一直实行标准工时制度，近期由于产品需求大增，企业为按时交货，安排职工加班加点，并征得了职工的同意，不愿意的可不加班。职工平均每天加班3至4小时，周六、周日也不休息，职工每月加班60至200小时不等。A公司辩称：职工为了提高工资收入愿意加班，公司也已按照法律规定的标准像职工支付了奖金，因此，公司的做法无不妥之处。

问题：

1、 用人单位申辩的观点是否正确？请具体说明理由。

2、 我国现行的工时制度有哪些具体类型？

3、 如果你是劳动关系协调元，请针对A公司的情况，请你提出规范建议，你对加班理由。

答案：

1、用人单位申辩观点不正确。根据《劳动法》第四十一条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”所以职工加班职代会同意，既使员工自愿，每天延时加班也不能超过3小时，每月不能超过36小时加班，否则是违法行为。

2、依据《劳动法》第三十九条和《行政许可法》及相关规定我国现行的工时制度具体类型有标准工时、特殊工时（综合计算工时和不定时）。

3、按照《劳动法》第四十一条规定，安排职工加班，每天不超过1小时，每月不超过36小时，要保证员工身体健康，同时加班要按法律要求向职工足额支付加班费。

九、2013年2月，刘某（女）应聘到某酒店有限公司担任销售部业务员，双方订立两年期劳动合同，约定每月工资由底薪2500元+销售提成组成。单位要为其办理社会保险，刘某由于在外地已参加社会保险，不想转到A市，提出将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给她，单位同意了。另外单位根据规章制度向刘某收取500元服装押金，承诺工作满半年退还250元，满1年全部退还，上班以来，刘某销售业绩良好，月平均提成工资达到3000元。2013年7月以来，公司经济效益严重下滑，于是决定销售部自2013年7月份每人每月减底薪500元，与此同时，由于业务量缩减，提出工资也减到2000元。2013年10月刘某发现已怀孕3个月，10月28日刘某向部门主管请假，要在10月30日上午去医院进行孕期产前检查，因单位那天正好举行推广活动，人手难以调配，主管要求刘某推迟检查，但刘某因已于专家门诊预约，坚持前往，2013年11月10日，单位发放10月份工资时，以刘某旷工半天为由，按照单位规章制度，扣除其工资1000元。

问题：

1、用人单位与刘某协商一致，将单位承担的社会保险费500元现金补贴的形式每月发放给刘某的做法合理吗？为什么

2 单位经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法合法吗？为什么

3 刘某的行为属于旷工吗？为什么

4 假设其确定为旷工，单位扣除其工资的数额合法吗？请简述理由。

答案：

1、用人单位做法不合法，根据《劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费、和《社会保险法》有关内容规定，保险费不能以现金形式交给个人，必须通过社保机构统一缴纳。

2、合同有约定的情况下，工资在合同中有明确约定，《劳动合同法》中有关条款规定企业经济发生严重困难的，工会做工作，双方协商一致可以变更合同中的条款。

3、不应算旷工，根据《劳动法》有关内容和《女职工劳动保护特别规定》第六条中规定“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”所以三期内女职工，应有正常福利。

4、旷工如果成立，因员工未出勤，未付出劳动，企业不支付半日工资，也不是1000元。根据《企业职工奖惩条例》第十六条和劳部发【1995】309号文内容相关规定每月扣款额度不能超过职工本人月工资的20%。建议企业可在管理上有所体现，联系考核、晋升条件。

十、试用期

王某与南京某公司2012年1月1日签订了两年的劳动合同，劳动合同中约定试用期为六个月，试用期内工资为当地最低工资标准1310元的80%（1048元），试用期满后月工资为1500元。2012年5月15日，王某经医院诊断患癌症后一直住院治疗。2012年5月29日，该公司以王某身体情况不符合录用条件为由，做出与王某于2012年5月29日解除劳动合同的决定并送达给王某。

问题：

1、 双方在劳动合同中约定试用期内容是否合法？请说明理由。

2、 如王某已经履行了6个月的试用期，该公司如何承担法律责任。

3、该公司对王某做出的解除劳动合同觉得是否合法？请说明理由，并提出建议。

答案：

1、 试用期约定不合法，根据《劳动合同法》第十九条规定，两年合同期限试用期不得超过2个月，剩余4个月补工资差额x452元/月补给员工。

2、 企业应将超出试用期的四个月工资差额（即452元每月X4个月）补给王某。

3、不合法，员工因患病或非因公负伤，应给与员工享受医疗期（当员工患病或发生工伤应优先试用医疗期或工伤），对于处于医疗期员工按医疗期相关规定做，如员工医疗期满后再结合实际情况和《劳动合同法》相关规定作出决定。

十一、劳动合同、最低工资

李某与甲公司签订了三年期的劳动合同，从事销售工作。合同中约定“鉴于销售人员经常在外出差的特殊要求，凡在本公司从事销售工作的女员工，合同期内不得结婚，否则解除劳动合同。”合同中，对销售人员的收入方式也进行约定。公司对销售人员采用销售提成的方式进行激励，销售人员每月必须向公司上缴销售收入10000元作为销售基数，完成这个基数后，销售人员将按照实际销售金额的15%提取佣金比例，如果没有完成承包基数，则无工资。由于李某急需一份工作，便在合同上签了字。不久，李某男友的单位正筹备家属楼，为了能分得住房，李某与男友登记结了婚。而由于筹办婚礼，李某有两个月虽然正常开展工作，但仍没有完成公司规定的销售基数，也因此未从公司领到一分钱工资，李某认为公司与其签订的劳动合同不符合劳动法，要求支付这两个月的工资，公司不但未支付其工资，随后以李某在合同期内结婚为由与其解除了劳动合同。

问题 请指出该公司存在哪些违法之处并简述理由

答案：

第一点，用人单位订立劳动合同禁止员工结婚已经违反我国《婚姻法》相关规定，《劳动合同法》有关规定，在员工合同中订立的条款违反国家法律，该条款约定本身就是无效的，为此也不能因为无效的约定而解除劳动合同。

第二点，未完成销售指标不支付工资是违法劳动合同法中有关条规定的，员工按时提供劳动，单位就应支付劳动报酬。

十二、试用期内工资待遇，择业主动权

某酒店于去年7月5日与杨某签订了三年期的劳动合同，约定试用期6个月，试用期内月工资1200元，试用期满后月工资1500元，当地最低工资标准为每月1310元，杨某从去年7月5日至10月8日一直在该酒店上班，按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到另一宾馆招收女服务员，月薪为1700元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店结算工资。人事部经理当场拒绝并报告总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9、10月份工资，杨某不服，向当地基层调解组织申请调解。

问题：请结合相关法律法规对本案进行剖析。

答案：

第一，杨某等人处于试用期，根据《劳动合同法》有关规定，员工试用期期间辞职，提前三天即可。

第二，在试用期期间，杨某向酒店付出了劳动，企业应按《劳动合同法》有关规定，依法向员工支付9、10两个月工资。

第三，试用期内工资的约定不合法，应最低为1310元。根据《劳动合同法》第12条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”为此在确定试用期员工工资标准时，应当严格依法确定。

十三、规章制度

某公司销售部《销售部员工违纪处理管理规定》“参与封建迷信，赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款，停职检查，情节严重者解除劳动合同。”该规定经过销售部全体职工表决通过，并组织部门全体员工学习过规定的相关内容。2014年2月5日，该部门员工张某在休息日在自家所在社区参与赌博被公司查实，公司依据《销售部员工违纪处理管理规定》，以张某严重违反用人单位规章制度为由与张某解除劳动合同。

问题 该公司解除张某劳动合同的行为是否合法？请简述理由。

公司解除张某劳动合同的行为不合法。部门制定制度并依据制度与员工解除劳动关系是不可以的。劳动规章制度是企业根据相关法律由公司制定，并经职代会民主程序经过一致表决通过，并对劳动者进行公示告知，才具有法律效力。

十四 劳动合同解除

李某在2012年5月10日进入甲公司上班，并与甲公司签订一份为期2年的固定期限劳动合同，约定到期时间为2014年5月9日，约定月工资为人民币4500元。李某任职公司人力资源专员，负责公司员工考勤、制度执行考核等管理。入职后，李某因管理不善，同时不注意管理方法，多次引起公司员工不满，并向公司总经理反映情况，导致公司部分员工因此离职，给公司正常经营带来了较大的影响。为此，甲公司于2013年12月5日，趁公司年终总结时，书面通知李某：因你管理方法简单，缺乏与同事沟通协调能力，不能胜任公司人力资源专员岗位，公司决定从即日起与你解除劳动合同，无任何经济补偿，请你在收到本通知之日起5日内到公司财务部结算工资并办理交接手续

问题 甲公司是否存在违法行为？请具体说明并简述理由

甲公司存在违法行为。以年终总结作为解除员工劳动关系是不符合法律规定的，解除员工劳动关系必须依据《劳动合同法》有关条款才可。

员工不胜任工作的员工《劳动合同法》中有关条款有明确规定，可以调岗或培训，如培训或调岗后仍不能胜任工作的，可以依据《劳动合同法》有关规定与员工解除劳动关系，但要依据法律规定向员工支付经济补偿金。

十五  工资标准



赵某于2012年12月20日人职甲公司任人事部经理，甲公司于每月最后一日发放其当月工资。2013年2月25日，双方解除劳动关系，在结算工资时甲公司打算按月薪3500元的标准结算赵某2月份的工资，赵某认为其月薪应为6000元，双方因此发生争议。2013年2月28日，赵某向基层调解组织申请调解，要求甲公司支付2013年2月1日至2月25日的工资5241.38元。赵某主张双方在劳动合同中约定其月工资为6000元，并提交了劳动合同为证。劳动合同第四条劳动报酬第二项约定乙方（赵某）月工资6000元，甲公司主张，赵某月薪3500元，双方签订的劳动合同系空白合同，“每月工资6000元”是赵某利用职权之便事后添加上去的，该劳动合同内容不能作为双方履行义务的依据。但甲公司未提交任何证据证明赵某添加了劳动合同中关于工资标准的内容，仅提交了有赵某签名的2012年12月及2013年1月的工资表作为证据。该工资表显示2012年12月，赵某实发工资为1286元，2013年1月，赵某当月工资3500元（包括基础工资1100元，岗位工资800元，加班费1600元）补发工资60元，另发春节期间法定节假日补助1016元，当月应发工资总额为4576元

问题  赵某的月工资标准应如何确定？请结合证据的采集情况简述理由。

答案一：

如果单位提交不出任何证据证明赵某添加劳动合同中关于工资标准的内容，那按《劳动合同法》有关规定只能认定有薪酬约定的合同文本有效，支持赵某请求。

答案二：

如果现代技术可以，用人单位可以申请笔迹鉴定，一旦鉴定出赵某劳动合同中有关工资标准内容是其自己后期添加的，再根据用人单位工资表及银行发放工资凭证等证据合法，可以认定赵某做伪证，恶意向企业欺诈行为成立，不予支持赵某请求。

答案三：

采取调解斡旋的方法，促成双方和解的解决方式。