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龙源期刊网http://www.qikan.com.cn论以人为本管理在当代人力资源管理中的作用和意义作者：姬博诚来源：《智富时代》2015年第08期【摘要】组织发展面临多方面挑战，人力成为组织最具竞争性的资源，对人力资源的管理以及如何进行有效管理成为现代企业亟需解决的问题。本文从现代人力资源管理的角色出发，结合人本管理的实质，以重视人的全面发展，以人为本为核心，分别从员工培训、薪酬策略、职业生涯规划、劳资关系等四个方面，探讨人本管理理念在现代组织人力资源管理中的运用，从而探索出对人类社会具有一定推动作用的方法，促进社会人类文明发展具有重要的意义和作用。【关键词】人力资源管理；当代社会发展；作用纵观管理发展史可以发现，企业管理经历了以机器为本、以技术为本、以资本为本的三个阶段才进入人本管理时代。在以机器为本的资本主义早期，管理者最关注的是机器，把员工作为机器看待，人为地制造了机器与人的对立；到19世纪末期，科学技术迅猛发展，管理者又普遍关注技术和将人的因素融合到企业的维持、发展当中，需要人力资源管理突破传统的招聘、报酬等活动，转变组织管理人力资源的旧理念，而致力于使组织对员工、顾客和其他受益者更有价值。企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。一、人力资源部门“尴尬”在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn趋势上有相当大的差距。人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。二、角色转变对人力资源从业人员的要求人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn力的资源支持。三、未来展望做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。以人为本进行职业生涯规划业应帮助员工进行较准确的自我评价，对员工所处的相关环境进行深层次的分析，向员工提供个人无法完成的评鉴测试和各种职业信息。接着企业要向员工介绍科学的决策程序来协助员工确定个人职业生涯目标。最后企业针对不同职业目标的员工采取不同的激励措施，并有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位和职业倾向是否合适，企业从全局以及局外人的角度来观察员工的最终目标与分阶段目标的偏差，为员工提供建议。员工的工作年龄一般从20多岁起持续到退休，其间职业生涯规划可分为三个阶段：早、中、晚期。早期一般为20～30岁，企业采取对员工的有效评估、培训以及职业生涯规划与管理等措施，帮助员工适应工作。中期一般为30～50岁，此阶段员工贡献最多，但中年危机易发，企业需要灵活运用管理策略，通过工作轮换、工作丰富化等途径减轻员工职业高原现象带来的痛苦，建立并落实内部晋升通道，帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。后期一般指50岁至退休这段时期，员工的个人进取心、竞争力和职业能力会明显下降。企业应该从“思想工作到
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn位”、“退休计划安排到位”、“做好退休之际的职业工作衔接”等方面出发，发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过这段时间。总之，以人为本的管理理念，其核心是要破除“效率为本”对人的桎梏，使效率不再被视为是一种高于“人”的一种存在，而是把效率看成是人类实现自我、发展自我的一个内在环节或阶梯。人力资源部门作为企业与员工联系的纽带，在各个管理环节，应当把人作为组织最重要的资源和企业在巨变环境下拥有竞争实力的源泉，把以人为本的理念作为行为指南，为协调企业目标与员工个人目标的实现、企业利益与员工个人利益的获得、企业和员工的共同发展做出贡献。【参考文献】[1]戴夫·乌尔里克，赵睹明译.人力资源管理的新使命.人力资源管理新政，商务印书馆，2007：41-60.[2]周三多.管理学——管理与方法.复旦大学出版社，2005：369-371.[3]论人本管理在现代人力资源管理中的运用，西部科教论坛2010年第3期梁娟芳.

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