我们就从Stephen Robbins于1996年的两段话来开始我们的话题吧：

1. 员工的行为是建立在他们知觉基础上的，而不是建立在事实之上。

2. 即使管理层有客观的事实表明一个员工的薪水事实上已相当高了，但是员工自己觉得薪水太低，他还是会辞职的，这与他因为薪水确实太低而辞职的情况是一样的。

相信做过People Manager的人都会认同这一点。那么到底问题出在哪里？另外，敬业的员工对于公司有多少重要呢？

让我们先来看一张Gallup于2001年定义的因果图吧：

图中清晰的显示：企业在追求的股票增长和利润增长都来源于企业在未来有可持续的发展。要达到这些企业目标，很多CEO多会制定‘Customer Loyalty’这样的企业策略，使得企业在8/2原则下尽力抓住20%的客户，从而获得生存和发展的资本。

而很明显的是，忠诚的客户源于敬业的企业员工，员工是企业的窗口，客户是通过员工的行为来了解到与之发生关系和生意的企业。客户对于企业产品的价值和信任都是来自于员工（销售、售前支持、售后服务）的传递和表现。

由此我们看到敬业员工对于企业/CEO完成持续发展的目标多么的重要！‘群众是基础’呀，我们企业的目标都是需要敬业的员工来落实的。

接着则‘领导是关键’了，员工对于公司的认同往往来自于他所汇报的经理，以及经理的经理，直到公司的大老板了。这些层面的管理者能否有效的分享企业的发展远景，执行目标和执行策略，阶段成果，以及团队文化等都是获得员工敬业心的重要因素。但是最为核心的还是员工能否与公司一起长久的成长。处于不同成长阶段的员工对于公司的要求也是不同的。

看下员工成长不同阶段的“登山理论”吧：

∙ 我的获取：应该说刚毕业没多久的员工更多追求的是公司能给他带来什么？我就在1994年11月27日加入了全球最大的IT公司IBM。IBM给我带来了全面学习IT各个方面知识的机会，从软件到硬件服务器到网络，无所不包，甚至于很难有机会见识到IBM大机ES/9000、CICS/9000。不过我还是在1999年12月31日离开了IBM，那时候很多IBM的同事都不太理解我为什么会离开全球最大的IT公司，大家都觉得我们应该在这家公司做到退休，然后养老的。

∙ 我的奉献：对于积累了一定的行业知识和有了几年工作经验的人来说，如何更好地发挥自己的特长，保持快速成长变得重要起来。所以我也在2000年1月1日加入了当时新兴的软件公司BEA，期望利用过去五年的知识和经验积累来发挥和证明自己的能力。99年的时候在中国市场上BEA的中间件业绩是IBM中间件的一半，但是到了2000年底BEA就超出了一点，到了2001年更是一倍于IBM中间件的销量。我想通过公司的业绩成长，个人也达到了成长和贡献的目标。如此的好环境似乎预示着更长的发展，可是我还是在同样的做满5年1个半月后离开了BEA。究竟是哪里出了问题？为什么我不可以继续在这家公司工作呢？！什么愿意放弃良好的工作环境呢？

∙ 我的归属：我想答案很简单，就是Gallup理论里的第三阶段的追求，追求我的归属！这样的话，大家就很容易理解，BEA是无法找到我的归属感的。因此就在2005年初加入了当时无法匹敌IBM/BEA的普元软件（Primeton）。现在回想起了，除了追求更大的挑战和成就外，自我内心可能在找有归属感的地方（希望将来的历史可以证明我选对了:-)）。人嘛，年纪大了都需要有根的。

∙ 我们如何成长：从题目就可以看出，这个阶段的员工已经从仅仅关注个体自身，到了关心‘我们’的境界。只有团队的良好成长才会有个体的良好成长。我想，到了这个阶段的员工早就应该是领导者了，所以他必须更多的关注团队的成长了。这个阶段与前三个阶段的最大不同点就在于从‘企业改变你为主，走向你改变企业为主’。

最后贴张图片共大家继续思考吧：

在你们思考的时候我也给出几个小贴士吧：

∙ Stephen Robbins提出的2个现象表明，绝大多数员工的感受是建立在主观感觉的基础上，而非实际数字标准的基础上。因此在于员工建立自己的职业发展规划和任务目标时，可量化是重要的手段，只有这样我们经理与员工在任务目标和将来的考核上才能有共同的语言和标准。可以避免最后经理与员工在考核上加薪上有较大的出入。也避免因为沟通的问题导致的误解和员工的敬业心下降。

∙ 员工发展处于第一阶段的时候，一般容易看的比较的近，容易看到眼前直接获得东西。如看到IBM等外企大公司的品牌、高薪和带来的社会地位。这些对于刚毕业的学生当然重要，但是也并不绝对。因为社会是需要各种各样的人才，因此在你的未来发展上一定要明白不是大公司和外企能给你各种需要的积累的。在某些中小的公司可以给你的学习和积累的机会在大公司未必会有。第一阶段是你职业发展的第一站，这需要与你的长远目标和职业方向结合好。千万不要千遍一律，社会是需要各种人才的。（十年前IBM能给我的，现在的IBM很多未必都能给到你，不要都学我了:-)）

∙ 员工处在第二阶段的时候，要以做事和负责做一件或是几件事情为主。因为你的才能和发展是要靠做事来体现的，你的职业发展是要靠你的业绩来说话的。这阶段的你要从注重知识的学习和积累向负责做事的方向去发展，并且让你负责的事情有好的结果。这个阶段的你开始向Team Leader和Manager进发，是个管理者了。

∙ 有了前两个阶段的积累到了第三阶段的时候，你有了某个领域的充分的知识和做事的经验方法。那么你更要关注企业的目标和你的个人目标，企业的发展和你个人发展的高度认同和结合。你未来的成功要建立在企业未来成功的基础上。在制定你和你的部门的目标时充分了解企业的目标和策略，并分解到你和你的部门中实现。这个阶段的你可以是个部门主管了。

∙ 第四阶段的你，则要更注重把你的思想、方法和创造放入企业的思想、方法和创造中，你的主动权和对于企业的影响更大了。用俗话来说就是“前三个阶段是企业在改变你，而最后一个阶段是你在改变企业”。