公安绩效考核现状

篇一：论我国公安民警绩效考核的问题、原因及对策

龙源期刊网.cn

论我国公安民警绩效考核的问题、原因及对策

作者：陈圆圆

来源：《法制与社会》20XX年第17期

摘要随着我国公安系统行政改革的不断深入，如何对公安民警绩效进行考核成为政府管理的重要课题。以科学的方法建立和完善公安民警的绩效考核体系，对促进公安队伍的建设、提高公安民警的工作责任心有重要意义。本文采用文献分析法、对比法综合分析国内公安民警绩效考核现状，评价当前公安民警绩效考核机制中存在的问题，对其问题进行原因分析，并针对具体的问题提出对策和建议，力求进一步健全和完善公安民警的绩效考核体系，促进公安队伍建设。

关键词绩效考核公安民警公安系统

中图分类号：d630文献标识码：a文章编号：1009-0592（20XX）06-165-02

我国公安民警绩效考核制度起步较晚。上世纪90年代以来，国外引进的先进绩效考核模式在我国公安系统开始尝试应用。在第二十次全国公安会议后，公安队伍正规化建设不断取得新突破，网上执法办案绩效考评、民警等级化考核等考核新形式开始出现，在一定程度上推动了民警绩效考核制度的发展。但总体上我国公安民警绩效考核无论在理论还是实践方面都不成熟，需要不断深化认识，总结经验，开拓创新，才能逐渐完善并推动公安工作的开展。

一、当前我国公安民警绩效考核存在的问题

（一）对绩效管理目的认识不够准确

长期以来，对于民警绩效管理的目的认识不清楚。如果只是单纯地为了检验任务的完成情况而进行考核，极易出现应付考核的现象，不仅浪费大量的人力物力，也会使考核的结果达不到预期的真实效果。公安机关的目标应该建立在群众对社会治安的满意度上，如何将任务完成情况与人们群众对公安机关及社会治安的满意程度有机联系起来进行考核，达到提高公安民警的个人绩效和公安队伍的整体绩效的最终目的，是考核是否有效的关键。

（二）考核方式单一，考核内容设置不合理

和其它机构一样，公安民警的每个岗位、地区和工作对象，不同时期的工作内容都不尽相同，如何建立与之相适应并动态调整的考核体系是确保考核内容科学合理的关键。同时，如何进行全方位而不是以点带面的考核，避免考核方式与方法单一也是一个完善的并能真实反映工作绩效的考核系统的必备条件。

篇二：公安绩效考核初探

民航青海机场公安局绩效管理初探

摘要：借鉴企业绩效管理方法，对有效提升公安工作效率、节约社会成本、促进公安队伍建设具有积极意义。

前言

从组织理论角度讲，企业与公共组织具有统一性。彼得·德鲁克指出:“所有组织中，90%的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定的语言。

一、概念

“绩效管理”这一概念起源于20世纪70年代的美国，90年代传入中国，它是基于企业战略基础之上的一种管理活动。伴随着世界科技的不断发展和企业面临的经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的趋势，企业的生存与发展和每个员工的工作绩效越来越息息相关。企业通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，就能激发每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。因此，建立一套科学的绩效管理及考核体系，已成为企业高层管理者的重要工作目标，甚至成为许多企业的战略性发展计划之一。

所谓绩效管理，就是对绩效实现过程中各要素的管理，通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。全球最优秀的企业，其绩效管理都具有相同的四个基本要素:明确一致且令人鼓舞的战略、进取性强又可衡量的目标、透明而有效的绩效沟通和绩效评价、迅速而广泛的绩效成绩应用。相对于传统的绩效考评而言，绩效管理是一个更加完整、科学的概念，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的应用泡括绩效改进和导入，以及其他人力资源管理环节的应用)等五个方面，形成一个循环系统，从而帮助企业形成绩效发展的有效机制。

二、发展阶段简述

青海机场公安局的绩效管理经历了四个发展阶段:一是经验管理阶段。这一阶段几乎没有正式的考核，以领导和群众的主观评价为主，人品是关键指标，人情化管理色彩浓郁。二是制度管理阶段，各类管理制度纷纷建立，制度体系化水平不高，泊来品较多，制度间相互抵触，甚至矛盾的问题较突出，制度的目的不单纯是为了落实，有的是为了应付上级的检查，制度与实际情况脱离的情况较为普遍。这一时期考核方法较多、比如德能勤绩的考核，但主要还是人为打分，但主观色彩有所降低。三是体系管理阶段。制度逐渐与实际

相契合，并互为补充，制度间的联系更加紧密、顺畅，出现了制度体系。这个时期的考核，机场公安局成立了非建制的常设机构—综合考评办公室，按月、季、年三个时间段组织各业务部门对各警种和机关实行统一的绩效考核，并逐年修改、完善考核指标和考核方式。这一阶段可以说是绩效考核科学化的初级阶段。主观色彩进一步淡化，但因考核指标量化水平不高的原因，考核公平性的问题逐渐凸显。四是绩效管理阶段。民航企业文化和警营文化全面融合，警营管理借鉴企业管理工具，实现了人员思想认识的转变，与地方公安机关相比，尽管硬件设施不足，但通过文化在思想层面的深刻影响，民警危机意识、过程管控意识、效率意识、纪律意识方面明显占据了优势，这一时期公安局在不断总结和反思中充分认识到绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统，不能以绩效考核来代替绩效管理。

三、绩效考核开展的情况

（一）指标设定

青海机场公安局的绩效考核的具体指标：一是机场公司每年年初下达的年度战略分解任务，二是公安局每月根据自身工作需要，在月初安排的本月重要工作。

（二）考核项目

1、日常工作——包括任务计划和计划外工作。任务计划指公安局领导本月布置的重要工作任务，以及日常的环境形象、班前班后会召开、文件学飞传达、罚没款收缴保管、工作纪律为主的日常工作的完成情况。计划外工作包括案件的侦破、办理，迎接各种上级检查，参与各种完成临时性保障任务、上级交办的临时性工作任务、其它各种协调和服务工作。

2、综合素质——包括考试测试、学习培训和自学自练。考试测试指上级机关或公安局内部各层级组织的各种政治、业务、体能、技能考试和测试。学习培训指民警参加上级机关或局内组织的各种政治业务学习和体能技能培训。自学自练指民警自主开展的政治业务自学和体能技能自练。

3、主观评价——包括领导评价、民警互评和服务对象评价。

4、加扣分项——包括加分项和扣分项。加分项包括加班完成重要临时性工作、上级机关表扬、好人好事、媒体宣传；扣分项包括违反警容风纪、环境形象规定或规章制度、上级机关批评、媒体曝光、有效投诉及其他扣分项。

（三）绩效实施流程

分别是台账记录、检查通报、绩效反馈、绩效改进四个环节，

1、台账记录。各科所队在局早例会开完后，由内勤在

工作日志中按全局统一固定格式记录每日警力部署、警情处置、局领导指示传达、文件学习传达内容。并在局早例会后各科所队召开班前会，班前会由警长组织召开，除保证传达到位局早例会四项内容外，还要求记录警长工作要求，会后将记录以电子文本方式上传到指挥中心，班后会在每天所有计划航班结束后由警长组织召开，对全天工作进行点评，并提工作要求，由指挥中心在公安局次日召开的早例会上对各一线警组班前班后会是否认真及时召开，是否按规范要求填写电子日志，台账记录是否完整、规范、工整情况进行通报。

2、检查通报。除每日对环境卫生、台账记录日检查通报外，每周对罚没款保管和上缴工作进行检查通报，每月根据公安局绩效考核办法对全局各二级单位实施综合考评；为了保证检查工作的质量，公安局每月在机关进行交叉互评，重点检查负有监督检查职能的各机关单位是否落实了对执法单位的检查，并对结果进行评分通报。

3、绩效反馈：反馈方式分系统内文字信息反馈和面谈两种。计算月综合考核成绩和四个单项成绩，列出排名，最后在通知栏中进行公布。各检查小组均进行绩效考核情况书面总结，上报局领导，对未完成工作分析后原因，分门别类单独列入督办表中限时完成，同时对责任单位绩效成绩进行扣减。通过面谈反馈，使警员了解组织对自己的期望，了解自己的工作绩效，认识自己有待改进的方面，同时，也可以

篇三：关于公安机关绩效综合考核的理性思考

关于公安机关绩效综合考核的理性思考

绩效考核源自西方国家公务员制度，实行按年度工作实绩逐人逐项考核，根据考核结果实施奖励与职务升降，以此促进政府管理的廉洁与高效。