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如何建立有效的KPI绩效考核体系
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如何建立有效的KPI绩效考核体系
据《世界商业评论》一项调查发现,china企业面临的十大治理难题中,“如何建立有效的绩效考核体系?”排在首位。这也说明如何有效治理员工业绩依然是我国企业关注的头等治理问题!从历史追溯,绩效考核经历了平均主义赏罚调剂、上级模糊评价考核、“德能勤绩”考核(公务员式评价)、量化考核与目标考核(MBO)、要害绩效指标(KPI与平衡计分卡(BSC绩效考核几个阶段。每个阶段都伴随着企业经营思想的变化与治理的进步。
随着china企业国际化进程的加速和治理水平的提高,越来越多的企业开始关注如何施行科学合理的绩效考核以提高治理效率、提高企业的核心竞争能力.而基于平衡计分卡思想体系的要害绩效指标考核得到越来越多的企业认可。KPI(keyperformanceindicators)意即要害绩效指标,是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标,是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据.通常情况下,KIP主要来源于两个方面,一方面来源于企业的战略目标,另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去,并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施,因此它是最能影响企业价值创造的要害驱动因素。要害绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理,即企业在价值创造过程中,每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的要害行为完成的。按照绩效考核的二八原理,对考核工作的主要精力要放在要害的指标和要害的过程上,抓住了20%的要害指标,就抓住了考核的主体。
但据一项调查显示,真正拥有适合自身发展考核体系的公司不到总数的20%,也就是说大多数公司的绩效考核或流于形式,或有失公平,往往不能满足考核的客观性和公平性需要,起不到应有的效果.明确了KPI考核的含义与理论基础,对于KPI考核实施中轻易碰到的问题我们也就可以找到基本的解决思路和方法了。
以下举出一些绩效考核实施中常出现的问题和解决方法,以对绩效考核的实施能有所帮助.非量化指标的处理业务部门的量化指标往往轻易制定和选取,但部分非业务部门工作内容往往是不